人力资源管理与员工离职

人力资源管理与员工离职

1.企业中的战略管理之一——人力资源管理

企业管理中，人力资源管理已经上升到了一个战略管理的高度。以前的人力资源做得多是诸如记考勤、发工资和福利类的事务性工作，现在人力资源应该进入到企业的核心管理层，要管理企业的干部和企业的文化。其次，人力资源管理部门要成为各个部门的战略伙伴，为他们做培训等服务性的工作。

2.人力资源管理促进企业的协调

管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中协调是最重要的。因为只有企业协调才能保证部门、员工心往一处想，劲往一处使，才能实现企业的发展目标。

所有的管理活动都离不开人，而人力资源管理通过岗位职责体系、薪酬体系、考核体系、培训和晋升体系等专业化的管理，来科学地管理人，从而达到企业协调。

 人力资源的核心任务（上）

人力资源管理的基本理论和方针

1.员工是企业最宝贵的资源

在企业的各种资源中，最重要的是人力资本，员工是企业最宝贵的资源。很多企业中流传着这样一句话：每个部门经理首先是人事经理，每一个公司的高层管理人员首先是人力资源总监。这说明，越来越多的企业认识到了人力资源的重要性。非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充分说明了这一点。

在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了40％-60%，而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。

2.二八理论、木桶理论和人力资源管理中的短板

管理学中有一个著名的二八理论。人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好20%的核心员工，要留住他们。

木桶理论是管理学中的另外一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的短板决定着管理水平。

 短板一：部门职能分工体系

人力资源管理的第一个短板是部门职能体系的分工。部门职能分工不明确会带来管理上的漏洞和空档以及重叠，进而导致管理不到位或者管理低效。

 短板二：岗位职责的明确

第二个短板是岗位职责的明确。岗位职责应该包括岗位的名称、在流程中的地位，以及与岗位相匹配的责权利、岗位待遇等。岗位职责是一切人力资源管理的基础，缺失了岗位职责，人力资源管理就成为无本之木。

3.人力资源管理是一个复杂的过程

人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当作资源来看待，最简单的含义就是说对员工进行培训，不再被认为是成本的投入，而是一种投资。培训优秀人员、让员工得到不断的发展是人力资源管理的终极追求。

人力资源管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节。

人力资源管理就如开采矿山资源一样，首先需要勘探出资源，接下来要挖掘出来。挖掘出来后还不能马上加工生产，需要将其运到生产基地。这几个环节就如同人力资源管理中的甄别、招聘的过程。而加工生产就如同岗前培训。配置和使用，就是将人放到合适的岗位上让其工作。加工出来的产品在使用中会出现损耗，因此需要一个维护和再加工的过程，这个过程类似人力资源管理中再培训的过程。

4.人力资源管理要追求双赢

员工是企业发展的最宝贵的资源，但员工在为企业发展做出贡献的同时，也要追求自身的满足，因此，人力资源管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任。

5.人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍

人力资源管理的目的是通过对员工的科学管理让员工为组织的发展发挥尽可能大的作用。在整个流程中，有两个环节非常重要，是管理的核心。一个是吸引到人才，这是人力资源管理的基础。俗话说“千军好找，一将难求”，通常发现、吸引一个适合公司需要的人才是非常困难的；另一个是稳定人才队伍，这是人力资源管理的最终目标。如果辛辛苦苦找到、培养起来的人才队伍流失严重，那将影响企业的发展。

人力资源管理追求的几个目标(一)

1.不断提升人员道德素质

总的来说，可以把人分为四类：

 圣人

一类是圣人，这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益。焦裕禄、孔繁森、雷锋就属于这类人。

 好人

第二类是好人，也就是普通人。他们有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。

 小人

第三类是小人，这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏人。

 恶人

第四类是恶人，这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好处，还是会损害他人利益，即损人不利己。

人力资源管理应该通过制度化建设，把员工变得规范，把小人变成好人，把好人变成圣人。虽然这一个过程显得有些漫长，但是应该是管理的一个目标。

2.让每个人都成为“领导”

西方有种理论，叫每个人都是领导。它并不是说让每个员工都通过职位的升迁做到领导岗位，而是说通过管理，让每一个员工都有一种主人翁精神，都愿意为企业的生存和发展承担责任。

 人力资源的核心任务（下）

人力资源管理追求的几个目标(二)

3.尽量发挥员工的价值

作为一名员工，他的成长会有几个区间。在刚开始的时候可能绩效很低，接着会出现高绩效，但是随着工作时间的增加，由于缺乏必要的培训，绩效会下滑。人力资源管理的目标应该是让员工尽可能保持在高绩效区间，这样就能发挥员工的最大价值。如果员工到了绩效较低的C区间，应该通过提供及时的培训，使其返回到绩效较高的B区间。

4.遵循彼德原理，不断提升员工技能

 彼德原理的含义

彼德原理就是说，员工并不会随着地位的上升而自动的获得适应新岗位所需要的能力。比如，一个优秀的主管因为表现好被提拔为主管经理了，但是提拔的时候他的能力仍然是作为主管所具备的那些，这个时候他担当主管经理可能会不称职，因此企业需要为他们提供培训的机会，给他们锻炼的机会，以提升他们的技能，使其适应新岗位的需要。

 人生需要经历的四步曲

① 学徒

第一步做学徒工。人从不懂到懂，在大学学到了一些相关的理论知识，但需要和实践相结合。在学徒工阶段的人，应该像海绵一样大量地吸取实践经验。

② 师傅

第二步做师傅。师傅就是某一个行业里的专家，他们能够讲授某一个行业的实践经验。

③ 通才

第三步做杂家或者通才。他们不只掌握一门专业，在很多其他专业也都是专家。比如做人力资源的还懂得法律、财务、心理学等。

④ 领袖

第四步做领袖，比如说甘地是宗教的领袖，毛泽东是政党的领袖，张瑞敏是白色家电的领袖、王石是房地产商的领袖。

 不断选拔、培养人才，从而留住人才

人力资源管理的一大任务或目标就是选拔优秀员工，并让这些员工在工作中不断地得到提拔、开发，最终的目的是留住优秀的员工。

员工离职的表面原因

管理人员的四大职责和管理任务

1.完成任务

其中包括：

 制定目标；

 安排议事日程；

 组织资源；

 分享资源；

 检测评估进展；

 解决问题；

 指导、委派、领导和辅导。

2.建设团队

很多任务的完成，依托于一个团结、协作、高效的团队。因此，作为管理者，建设团队也是其应有的职责和任务。建设团队需要做以下工作：

 建立价值观；

 设定标准；

 树立榜样；

 寻求意见、建议，处理冲突；

 经常与下属沟通政策变化；

 表扬团队。

3.培养人才梯队

企业的发展需要人才的支持，企业的可持续发展则需要一个很好的人才梯队。因此，培养人才、建设人才梯队是管理人员的一大职责和任务。培养人才梯队需做到以下几点：

 随时随地培养下属；

 创造明星；

 为下属分担责任；

 照顾下属；

 严格要求下属。

4.辅导成长

其中包括：

 维护下属的自尊，并善于激励他们；

 为下属设定目标、标准；

 给予下属特别详细的工作效绩反馈，包括正面的和反面的；

 注重对下属行为方面的个别辅导；

 提高下属的职业技能；

 同下属讨论志向。

决定员工离职的原因

在社会上有这样一种错误的认识：钱是万能的，有钱能使鬼推磨。但是事实证明，钱并不是万能的，特别是在吸引人才和留人、留心上。

在很多文体活动、培训做得好、领导比较重视下属意见、经常跟员工沟通的企业，虽然工资比较低，但是他们的员工对企业仍然有很高的忠诚度，因为他们的企业有家的感觉，他们的老板可亲可爱。

从人的需求来看，在解决了温饱和安全问题之后，人们开始追求跟自己喜欢的人做事、做自己喜欢的事，人们开始重视得到尊重，而这些因素都是留住人才不可缺少的。所以留住人才需要综合的全方位的考虑。