人力资源薪酬体系设计（三）

人力资源薪酬体系设计（三）

设计企业整体薪酬结构（下）

在以上的案例中可以看到，要做出企业整体薪酬结构的设计就必须以准确的回归分析为基础，然而回归分析是具有两个前提的：

 必须建立在薪酬调查的基础上，否则无法获取市场中位值；

 必须建立在有数据库的基础上，否则无法支持薪酬调查的进行。

目前的情况是，很多国内的企业并不具备相关的数据库，因而拿不出需要的信息和资料来。在这种情况下，可以先以企业现有的薪酬状况做出一个曲线，然后确定每一个职级薪酬的宽幅，这样就可以通过调整宽幅来进行企业整体薪酬结构的调整。即以薪酬可调幅度为杠杆进行调整，使得那些对企业比较重要的职级能够拿到比较顶端的薪酬待遇；而对企业相对不重要的、员工满意度很稳定、员工流动率较低的职级，就可以取低端或者中间的薪酬水平来维持其状态。

薪酬的宽带理论

然而，在实际的企业管理工作中，我们经常会发现：有一些岗位本身的职级虽不高，但是它的重要性非常高，对于这类岗位再依靠职级决定薪酬就往往不能够解决实际问题了，这时薪酬的宽带设计理论就应运而生了。所谓宽带设计，就是把企业的等级从原来的十几、二十个级别缩减成四五个级别，甚至是两三个级别，从而忽略和简化职级，转而强化员工的能力。换言之，将传统的以岗位为基础的系统，转变为一个以能力为基础的系统，在同一级别上依据能力来进行薪酬的区分。

薪酬结构的确定

在企业整体薪酬结构的设计过程中，企业还需要完成以下的内容：

确定绩效奖金的发放权重

这个工作就是指企业的高层、中层、基层以及公司的业绩、部门的业绩和个人的业绩，决定了发放奖金的相对的权重。一般情况下，员工考虑更多的是个人的业绩和一部分的部门的业绩，而职位越高，公司业绩对其影响就越大。

设计总体的分配比例的表格

企业对于管理族、生产族、专业族、辅助族等不同的员工类型，其固定工资的比例、浮动工资的比例、奖金的比例以及福利机制应该通过这种方式确定下来。

福利计划

另外，对于公司的整个福利计划，其管理流程也需要做出类似的一个结构化的表格。通过问卷调查、组织沟通以及各式各样福利会议的召开，企业对于自身的福利要有一个长期的规划，并将这个规划细化为具体的计划，结合详细的预算来付诸实施。

薪资例外情况的处理

企业薪酬管理中出现例外往往基于两种情况——挖角和护角，在这两种情况下，人力资源部必须及时向企业的总经理打报告，要求破例，但是这种破例不能是经常的行为。实践说明，规模越大的公司这种破例的情况就越少；相对而言，越是中小型企业这种破例的需求通常就越多。

建立薪酬制度

薪酬体系设计的第六个步骤是建立薪酬制度，缺乏这样的制度就无法操作所设计的薪酬体系。一个规范的薪酬制度应该包括以下的组成部分：

1.薪酬管理制度的总则

这部分通常涉及和涵盖三个内容：

 企业战略、意图和目标；

 薪酬体系和企业战略目标相匹配的要素；

 薪酬体系设计的思路和特色。

2.整个企业的薪酬体系

这部分是对目前企业薪酬体系的一个表述。

3.薪酬体系的结构

这是一个比较具体的部分，是就企业有多少类薪酬结构、对每一类的薪酬结构的组成的清晰表述。

4.薪酬结构划分的举证

企业中所有的岗位，理论上都必须进行薪酬划分的举证。

5.各类人员的薪酬

是指对企业中高层管理人员的薪酬结构、中层管理人员的薪酬结构、一般员工的薪酬、生产人员的薪酬、合同工的薪酬、独立董事和外部专家的薪酬以及试用期员工的薪酬等内容的描述。

6.福利和津贴的政策

包括福利、津贴的类型，获取方式等内容。

7.保险和假期

这部分包括的内容有：企业中员工会获得什么类型的保险，什么时候获得，保险的额度有多大，涵盖的范围有多少，双方的责任是什么，假期的种类，如何安排，放弃这些假期时将如何处理等等。

8.绩效工资以及计算方法

这部分包括绩效工资的比例、具体的实施、具体的计算方法和工具等内容，务必使各级员工能够非常清晰和准确地计算出自己的绩效工资。

9.实施的细则

这部分包括薪酬体系具体怎样去实施，怎样去领工资，怎样去计算工资，出现问题的时候怎样去查询、投诉以及反馈等。

10.附则

需要另外加以说明的内容。

11.薪酬体系的相关表格

这部分包括与整个薪酬体系相关的表格的数量、类别，填写的部门或个人。特别注意的是所有的表格一定要标准化，这样才能便于将这些表格和数据套用到计算机上，与企业的信息管理平台相联系。