人力资源薪酬体系设计（二）

人力资源薪酬体系设计（二）

调查薪酬市场（下）

在具体开展薪酬调查的时候，应按照以下的程序来进行：

明确调查的目的

开展薪酬调查的目的在于为企业整体薪酬政策、整体薪酬水平或者一些具体岗位的薪酬水平进行调整做准备。

确定调查的范围

即确定需要调查的目标企业、具体的岗位以及调查的详细内容，并进一步确定整个薪酬调查的起止时间。

选择调查的方式

通常使用的调查方式有：同行业之间相互的调查及资料互换、通过行业协会进行调查或者委托专业机构进行调查，在确定了调查方式之后还需要设计出科学的薪酬调查表格并提出问题的提纲。

有效地归类、分析及识别调查回来的数据

形成最终的调查结果表

进行岗位价值评估

薪酬体系设计的第三个步骤是要进行具体的岗位价值评估。

1.岗位价值评估的作用

有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：

 提高员工对薪酬待遇的满意度；

 建立岗位的等级；

 健全企业整体薪酬支付系统；

 为新岗位的设置提供可参照的标准。

2.岗位价值评估的原则

岗位价值评估的原则同样也包括四个方面：

 岗位评估的是岗位而不是员工；

 必须让员工参与岗位评估的工作；

 员工必须认同岗位评估最终的结果；

 岗位评估的最终结果一定要公开。

另外，企业在进行岗位评估之前，可以通过薪酬结构的重要性举证图来有效地指导企业进行岗位的价值评估。如下面的案例，该公司认为吸引员工和保留员工这两个方面对其而言是特别重要的，为在所有的薪酬和福利机制功能中体现二者的重要性，该公司做出图2-3这样的重要性组合的举证，通过这个图标可以很清楚地知道哪些地方是最重要的，哪些地方是次重要的，然后以此为依据做出岗位的评估。

3.岗位价值分析的工具和方法

岗位价值评估有很多种工具和方法，但无论使用哪种方法，首先都要成立岗位评估工作小组，该小组通常是由人力资源部进行统筹的，并且各职能部门都要参与其中。

排列法

这是一种通过对待评估岗位的工作内容、工作职责、任职资格等所有层次的要求进行两两配对的比较，从而确定其相对岗位价值的方法。在进行两两对比时，对价值相对较高的岗位计“1”分，相对较低的另一个岗位计“0”分，所有岗位对比完成后，将每个岗位的所得分数进行汇总，总分最高的岗位相应其岗位价值最高，反之则最低。见表2-1。

因素分析法

另外一种经常使用的方法是因素分析法，其基本原理是分析有多少因素会影响到某个岗位的工作，这些因素对于不同的岗位的权重是不一样的，然后通过对这些因素的分析，可以有效地判断出每一个岗位的重要性。通常所需要考虑的因素包括：知识、经验、工作范围、决策责任、失误后果、内部联系、外部联系、督导职责、督导人数以及研究分析等。

通过以上这些方法的分析以后，企业就能够非常有效地得出一个结论性的表格。

员工的薪酬分成了15个级别，这就是通过岗位的价值分析得出的结果，这个结果能够非常有效、直接地把公司里所有的岗位全部归到相应的职级，使得每一个岗位和每一个员工都有非常明确的职级。

薪资结构的回归分析和福利的外部对比

在得到了企业薪酬结构的职级分布之后，又会出现市场经济体制下由谁来决定具体薪酬的问题。这就需要进行薪资结构的回归分析和福利的外部对比，以最终形成的结果作为公司的薪酬定位、福利定位的依据。

设计企业整体薪酬结构

薪酬体系设计的第五个步骤是企业整体薪酬结构的设计。我们通过一个案例来分析这个问题，经过回归分析了解了同行业薪酬的中位值、高位值和低位值之后，从图2-8和图2-9中可以看到这家公司确定了其在未来三年里薪资调整的整体结构计划，即从2003年第一次薪资调整，到2004年第二次薪资调整，到2005年再进行第三次薪资调整。当最后一次调整完成之后，其整个薪酬曲线已经与市场上的中位值基本持平了。

在该公司的薪酬变革过程中，它主要做到了两点：薪酬总额预算的控制和薪资结构的调整，以此实现了薪资计划的平衡。