薪酬管理概述（二）

 薪酬管理概述（二）

薪酬的定义

在薪酬的定义里面，我们讲到了一个非常重要的概念。我们一个企业一定要通过目标和绩效管理，来告诉各级员工公司的关注点。正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。与此同时，还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候，员工将会获得与其相关的利益——薪酬激励。

中国薪酬体系的发展

中国薪酬体系的发展大致经历了三个阶段：

1.“平均分配”阶段

中国人有一句话叫“不患寡而患不均”，历史上“宰相”的官职就是以德高望重的人的身份来解决社会上不均的问题，这就是一种平均分配的机制，它造就了中国在全世界都有名的“大锅饭”。

2.“多劳多得，按劳取酬”阶段

这个阶段的主要特征就是谁的付出大，谁得到的就多；谁的付出小，谁得到的就少。

3.“以贡献大小为标准”阶段

时至今日，企业的分配机制发展到贡献大的要多得，即谁的贡献大，谁就能多得。在这种对贡献的评价过程中，惟一的标准应该是对公司的战略意图和战略目标的贡献大小。

企业不同发展时期的价值取向

一个企业在不同的历史时期，它的价值取向也是完全不同的，这种完全不同的价值取向，也会直接影响到企业的薪酬体系。

不难发现，这种价值取向的变化也是始终以企业的战略意图和战略目标为核心的，可见这是一个永恒的主题。

薪酬的功能

一个企业的薪酬体系原则上讲有两个功能：

1.保健功能

薪酬体系的第一个功能是保健功能，所谓的保健功能是指能够保障员工的基本生活需要，使之在企业继续工作下去。它的优点是计算方便，管理非常容易，因为每一个员工的工资都是一样的；而它的缺点在于往往会埋没人才、遏制潜能，使得优秀的员工最后变得平庸而不思进取。

2. 激励功能

薪酬体系的另一个功能是激励功能，它的优点在于有利于发掘人才、提高潜能，但是同时也存在计算非常复杂、管理上出现困难的缺点。

3.企业薪酬改革的方向

通过以上的分析，我们可以看到“高保健、低激励”或者“低保健、高激励”都是企业薪酬改革的方向，但是二者之间只能选择一个。而目前在国际上被公认最有效的、最适合的方向则是逐步降低保健的功能，同时再逐步提高激励功能。这个过程不要一步到位，也很难一步到位，通过新旧薪酬体系的对比，我们就不难发现如此进行薪酬体系改革的原因。

企业的绩效管理和绩效考核是为战略服务的；同样，薪酬体系也是为战略服务的，所以它首先是与战略挂钩，其次要与考核的结果挂钩，否则它将会变得毫无意义。因此，我们得到一个结论：不搞薪酬改革，就不需要做绩效考核。

薪酬的要素

下面我们来介绍薪酬的构成要素。一个企业的薪酬在绝大部分的情况下基本上包含了三个主要的部分：工资、奖金以及福利。

企业薪酬体系改革

传统的到时就发的奖金和福利实质上还是工资，用这种方法发奖金和福利等于不发，而且它的效果比不发更加糟糕，会引起更大的误会和不满。为应对这种情况，企业薪酬体系改革势在必行。

1.企业薪酬体系改革的必要性

企业在人力资源管理上往往会遇到一系列的问题，为了解决这些问题，薪酬体系改革就显得尤为必要了。

用不恰当的人在不恰当的岗位上工作

存在这种现象的原因在于很多企业不是因事设岗，而是因人设岗；同时，用人的机制和标准变成了两个或者是三个，而不是一个。

激励机制不健全

激励机制不健全会导致员工的流动率升高，而且往往是公司里面的关键员工先走。

招聘技术太差

无效的招聘浪费了企业大量的金钱，并且工作没有合适的人选去做，公司的队伍不稳定，这些都会给企业的发展带来负面影响。

缺乏培训

很多企业缺乏培训，或者培训不足，结果导致员工长期处于素质低下的状态，执行力非常差。

人员的配置没有按岗位价值分析和职务说明书来进行

公司的战略确定后，就要确定流程，之后确定组织架构，确定部门和岗位，有了部门和岗位，就要进行岗位的价值分析以及每一个岗位的职务说明。然而，很多企业都没有这样做，最终造成薪酬没有建立在内部的公平和外部竞争的基础之上。

薪酬管理过于复杂

现在，很多企业开始重视薪酬管理和薪酬的改革，但结果却是结构日益复杂，计算上非常困难。

战略目标不明

这是一个最为重要的问题，一个企业如果没有战略目标、战略体系以及战略意图，那么什么都谈不上，这其中当然也要包括薪酬体系。

2.企业薪酬体系改革的目标

薪酬体系改革的目标如下：

 吸纳优秀的职业经理人队伍；

 吸纳专业的市场和技术人员；

 储备发展战略所需要的人才。

3.影响企业薪酬体系的关键因素

影响企业薪酬体系的关键因素如下：

 企业目前的生存环境；

 企业今后竞争的状态；

 企业行业排位的趋势；

 企业文化的内涵；

 公司整个战略目标的定位。