劳动合同的特别规定(下)
劳动合同的特别规定(下)
劳务派遣(二)
3.劳务派遣单位对员工的义务
劳务派遣单位对被派遣的劳动者具有一定的义务,具体表述如下:
(1)劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(即实际用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
作为实际用工单位,在使用劳务派遣劳动者时,应本着与本单位同岗位职工同工同酬的原则,与劳务派遣单位协商确定全面的劳务费价格,包括工资、福利、社会保险费、管理费用等,并在劳务派遣协议中明确应由其支付的费用范围及金额。如果劳务派遣单位在派遣协议上没有约定这些费用,那么实际用工单位应督促它完成该项工作,保证劳务派遣协议内容的完整性,以免在将来的工作过程中出现风险和争议。
劳务派遣协议的内容与被派遣劳动者的利益密切相关,协议内容翔实、完整,也是劳务派遣单位对被派遣劳动者应尽的一个保护义务。
(2)劳务派遣公司应该将派遣协议的内容告知被派遣劳动者,这是劳务派遣公司应尽的一个告知义务。
劳务派遣是上世纪70年代兴起于北美的用工形式,虽然进入中国好多年了,但还是水土不服。很多实际用工单位的负责人都认为,正规的劳务派遣公司应该将被派遣员工的去处、工龄如何转移、劳动关系归属、所享有的权利与义务等,都一一如实告知被派遣员工。
另外劳务派遣单位应尽的义务还包括:不得克扣用工单位按照劳动派遣协议支付被派遣者的劳务报酬;用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。
摘自《劳动合同法》
4.对用工单位使用劳动派遣员工的要求
《劳动合同法》不仅规定了劳务派遣公司对员工的义务,而且对实际用工单位如何使用派遣员工也有一些要求。
(1)劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
对于这样的一个规定,有人可能会问:“什么叫临时性、辅助性和替代性的工作岗位?《劳动合同法》没有具体交代,该怎么操作呢?”
我认为很有可能的是,在《劳动合同法》具体实施之后,国家劳动部或者各级地方政府,有可能会出台一些实施《劳动合同法》的细则,可能会涉及哪些是临时性、辅助性或者替代性工作岗位的内容。如果有了这样的实施细则以后,那么劳务派遣只能在这些岗位上实施,其他岗位原则上是要用人单位建立劳动关系。
(2)被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
这就是同工同酬原则,是一个合理的原则。有些企业在自己的员工与被派遣劳动者之间搞差别待遇,也就是同工不同酬。比如说同是加油站的加油工,国家的正式工人一个月能拿七八千元,而被派遣劳动者一个月只能拿七八百元,而且这种差别待遇在行业内被广泛采用。《劳动合同法》的这个条款正好针对这种现象,要求用工单位不可以搞差别待遇,而是要同工同酬。
当然,对同工同酬也不要有过于狭隘的理解和解释,现在有些人不太懂同工同酬,就凭自己的理解,去乱用同工同酬这个原则也是不对的。比如说同一个企业的不同员工,最后拿到的是不同的报酬,他就说企业没有遵照同工同酬的原则。其实真正的原因是他的业绩比较差,工作不努力。可是他却拿同工同酬的原则说事,认为干同样的活就应该拿一样的钱,诸如此类的看法都是错误的。因为同工同酬是一个公平、合理的原则,人们追求公平、追求合理是对的,但是有些人把公平与合理理解偏了,认为只要是结果不公平、不合理,那就是不公平、不合理,而忽略了公平、合理的实质。
公平至少包括四个方面的内容:第一,规则要公平;第二,起点要公平;第三,过程要公平;第四,结果要公平。如果你根本不管规则、起点、过程如何,只求最后结果的公平,那就不是真正的公平。
比如说一个企业制定了薪酬福利政策,对于基层员工来说,薪酬福利是完全一样的,也就是说,所有的员工在工作的时候,起点工资是一样的。但是在工作中,有些员工工作非常努力,不断有意识地提高自己,因此业绩很好。但是有些员工却消极怠工,满腹牢骚,业绩非常差。理所当然,业绩好的员工,拿到的最终工资就多;业绩差的员工,拿到的最终工资就少。你能说企业的薪酬福利政策不公平吗,恰恰相反,企业员工干好干坏一个样,最后拿一样的钱,才是真正的不公平。
所以,按照国家劳动部的解释,同工同酬的意思是必须真正同工,才能是同酬,即在相同的工作时间里,所做的工作内容是完全相同的,完成的工作数量是完全相同的,工作质量也是完全相同的,这才是同工,才能拿到同样的报酬。并不像有些人狭隘理解的那样,说你们几个人都是会计,就应该拿一样的钱。岗位名称相同,但不是同工,虽然几个人都是会计,但一个负责财务账,一个负责企业经营账,一个负责员工福利账,一个负责原材料账,这是同工吗?根本不是相同的工作内容,所以薪酬也肯定不一样。
有些单位,员工都在流水线上工作,三班四班地运转,员工都干同样的活,工作时间、工作内容基本都是相同的,那么从事这种劳动的员工,所拿到的基本工资应该是一样的。问题是,虽然他们的基本工资一样,并不一定最后他们拿到的钱是一样的,因为企业有自己的绩效考核制度。他完成的工作数量和质量可能是不一样的,按照企业制定的考核制度,最后以奖金或者浮动工资的形式,来体现工作上的这种差别。这也绝对是符合同工同酬原则的。
(3)被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为什么会有这样的规定呢?最主要的原因还是现在的绝大部分劳务派遣公司都没有工会,因为劳务派遣这种行业有这样一个特点,即劳务派遣公司的员工都不在自己的单位,分布在几十个,甚至几百个单位里面。劳务派遣单位很难让这些分布在几十个,甚至几百个单位的员工,有一天集中在一起选出一个工会,所以劳务派遣单位绝大部分没有工会。
没有工会,被派遣的劳动者就没办法在劳动派遣单位里参加工会,那么在实际用工单位工作期间呢,他们有时候要求参加实际用工单位的工会,可是实际用工单位又不接纳他们,因为按照《工会法》的规定,这些被派遣的劳动者要参加工会,必须首先是本单位的员工。实际用工单位会说:“你们现在跟我们没有劳动关系,不是我们的员工,你们没有资格参加我们单位的工会。”被派遣的劳动者就惨了,派遣公司里没有工会,他们没法参加,实际用工单位根本不给他们加入的资格,所以对于参加工会,或者组织工会这样的政治权利,被派遣劳动者很难享受到。
可是一个劳动者的政治权利,怎么能轻易地被剥夺,或者是享受不到呢?所以《劳动合同法》规定:被派遣的劳动者可以在实际用工单位和劳务派遣单位之间任选一个参加工会。这是什么意思呢?因为大部分劳务派遣单位都没有工会,今后可能也没有。但是实际用工单位一般都有工会,被派遣劳动者如果要求参加,那么实际用工单位也得接纳他们,《劳动合同法》的规定蕴含的就是这个意思,最大可能地维护被派遣劳动者的权利。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务:
(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
摘自《劳动合同法》
非全日制用工
1.非全日制用工的定义与特点
《劳动合同法》对非全日制用工做了一些原则性的规定。所谓非全日制用工,就是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位,一般平均每日工作时间不超过四小时,一周累计工作时间不超过二十四小时的一种用工方式。
说得直白一点,就是一个员工为某个企业提供一天不超过四个小时,即半日以下的劳动,这样形成的劳动合同关系,我们就叫做非全日制劳动合同关系。员工在一个企业的工作时间限定在半日以下,那么他剩下的半天时间干什么呢?当然,他可以再找一份工作。所以,非全日制劳动合同,跟全日劳动合同的一个最主要的区别,就是非全日制劳动合同允许员工同时和两个、三个,甚至多个用人单位建立劳动合同关系,而全日制劳动合同则不允许员工同时和两家或两家以上的用人单位建立劳动合同关系。
《劳动合同法》规定:从事非全日制用工的劳动者,可与一个或者一个以上的用人单位签订劳动合同,但是后订立的劳动合同,不得影响先前订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人,可以订立口头协议,也就是说,非全日制劳动合同,可以是书面形式的,也可以不是书面形式的,即双方当事人口头上达成协议。
2.与非全日制用工的相关问题
关于非全日制用工,《劳动合同法》还有几个具体的规定。
(1)非全日制用工的双方当事人不得约定试用期。当然这个规定是有必要的,同时,我个人认为,用人单位也没有必要给员工约定试用期,为什么呢?看看下面的条款我们就知道了。《劳动合同法》第七十一条规定:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。这个条款也就意味着非全日制用工双方当事人,任何一方都可以随时通知对方终止用工。即使是用人单位通知劳动者终止用工,用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。随时通知终止用工,也不需要任何补偿费用,因此说,试用期就没有意义了,当然也就没有必要了。所以说,非全日制用工的灵活性非常高,便于操作。
(2)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
有些企业对“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定非常不满,认为给企业经营的正常运转带来了不必要的麻烦。因为企业一般都是按月支付给员工工资,而非全日制用工,十五天付一次,一个月得支付两次,给财务工作增添了很多麻烦。
为什么《劳动合同法》有这样的规定,道理很简单,就是非全日制用工为企业提供的劳动时间比较短,比如一个非全日制的员工为一个企业每天提供两个小时的劳动,相应地,他得到的报酬就会比较少。如果企业支付报酬的周期过长,那么这个员工可能还没维持到下次发薪水的时候,就已经没钱了,那么他下半个月怎么办呢,没有钱,怎么生活呢?因此员工工资水平低,企业就应该缩短支付薪水的周期。于是《劳动合同法》就规定,企业半个月向非全日制员工支付一次工资。这次工资支付完了,员工可以维持半个月的生活,下半个月眼看没钱了,企业就该支付第二次工资了,所以一个非全日制员工如果是只找到一份非全日制工作,那么也能维持基本的生活。
3.非全日制用工的利与弊
非全日制用工,对企业来说有利有弊。
非全日制用工的优点。第一,按照现行有关法律的规定,对于非全日制用工的员工,企业只需要给员工缴纳工伤保险费用,其他的费用自然就包含在他的工资里了,所以从这个角度来讲,非全日制用工的成本比全日制用工要低廉一些,可以为企业节约一部分人力成本。第二,非全日制用工时间很精确,按小时计酬,这种精确的用工方式会降低企业的人力成本。第三,企业可以随时终止非全日制用工,不需要有任何条件和理由,而且还不用支付补偿金,这一点对企业很有吸引力,因此这种用工方式受到了企业的认可与赞同。
(2)非全日制用工的弊端。非全日制用工尽管有几大优点,即用工低廉和用工灵活性高的优点。但是,它的弱点也是非常突出的,即劳动者的工作稳定性比较差。我们不能设想说某一个员工他最理想的工作就是找到一份在某单位每天工作两小时,拿着很低的工资的工作,而且企业还不给他上保险,还可以随时让他离开工作岗位。相信任何人都不会追求这种工作。
一个员工从事的是非全日制工作,就意味着企业不用给他上除了工伤保险以外的保险。他每天在这个企业工作两三个小时,或者四个小时,企业可以随时辞退他。面对这样的情况,他该怎么办呢?他肯定会这样做:在一个企业里每天只工作两小时,还剩下六个小时,他就要去人才市场。只要他能找到一份全日制的、而且能把保险给他上齐的工作,他就会马上离开从事非全日制工作的那个企业,因此我们说非全日制员工的工作稳定性比较差。
综合非全日制用工的利弊,我们认为尽管非全日制用工成本低,用工灵活性很强,但是企业也不可以把这种用工用在关键岗位,或者是一线岗位上,而是只能用在辅助性的岗位,或者二线岗位上。因为非全日制员工的工作稳定性很差,如果把他们用在一线岗位和关键岗位上,那么企业的生产经营很难保证正常运行,即使能保证正常运行,也很难保证企业的产品质量。
所以非全日制用工尽管有优势,但是企业也不可以大面积使用。有些企业说:“不只是不能大面积使用的问题,我们有些辅助性的岗位、临时性的岗位,我们想用都用不了,因为《劳动合同法》要求他们每天的工作时间不超过四个小时,我们要求他工作八个小时,那我们怎么办?”我个人认为企业面临的这种问题,也有解决的办法,就是说企业在用非全日制员工时,不要太机械、太死板了。比如有的企业说,我们招一个做清洁的职工,但是他每天必须干八小时,我们怎么用非全日制员工。其实这个问题太简单了,企业招两个非全日制的员工不就可以了吗,上午一个员工干四个小时,下午一个员工干四个小时,每人干四个小时。企业不但没有违反《劳动合同法》的规定,而且也灵活地使用了非全日制用工。
我们有些岗位特别适合非全日制用工,比如说一些品牌企业,他们生产的产品要通过超市卖给消费者,在超市里有自己的专柜。消费者到超市买东西,可以随意挑选,看完之后如果不想要,就可以不要,把东西放回去。但是实际情况是,很多人根本不会整整齐齐地把东西码好放回去,都是随手一扔。所以过一两个小时,或者三四个小时,货柜就乱七八糟,不成样子了。品牌企业非常注意维护自己的形象,就要雇个理货员,每天上午去超市一次,用二十分钟的时间把货柜理好,下午再去一次,把货架理好,保证光顾这个货柜的大部分顾客,看到的都是整整齐齐的货柜。
诸如超市的理货员这样的员工,如果企业要用全日制的,那么用工成本浪费得就太厉害了。这样的工作,企业只需要用非全日制的员工就可以了,按小时付给员工报酬,人工成本付出就很精确,而且也很低。
其实非全日制对于员工也很好,为什么这样说呢?因为他为一个企业工作就挣一份工资,可是他家附近有好几个超市,他可以找好几个同类的企业,都做这样的理货工作,他跟不同的企业都签一小时或者两小时的非全日制的合同,于是,他既可以照顾家,同时又做这些工作,拿一定的薪水。所以非全日制在用工形式和用工的操作上,可以有很多的选择和发挥,企业和员工都可以按己所需来选择。
有的企业不断思考,结合自己的实际去解决非全日制用工的缺陷。比如某一个企业,是行业里一流的企业,对员工很有吸引力,很多员工愿意到这个企业来工作。这个企业就对员工说:“有一部分岗位是非全日制的,有一部分岗位的试用期员工是非全日制的。”这也就是说,这个企业的有些岗位招的是非全日制的员工,如果他们表现良好,将来转成全日制员工,就没有试用期了。因此这个企业在内部定了一个制度,规定非全日制岗位的员工,如果表现得足够好,考核达到什么条件,或者达到什么标准,那么他们干了多长时间以后就可以转成全日制用工。
这样一个制度就弥补了非全日制员工企业凝聚力差的缺陷,因为企业给这些员工设定了一个目标、一个方向,这些员工有了目标,就有了努力的动力,工作也就稳定了,企业的凝聚力也就加强了。
同时这个企业又有机地把管理的其他手段加了进来,怎么加进来呢?企业对全日制员工说:“企业有规定,非全日制用工,在企业工作多长时间以上,表现好到什么程度,就可以转成全日制。岗位从哪里来呢?就是从你们这些全日制的员工那里来的。如果你们的绩效考核差,合同到期的时候,企业就与你们终止合同,然后腾出岗位给业绩突出的非全日制员工。”如果你是这个企业的一位全日制员工,企业与你终止了劳动合同,那么你就应该离开这个企业,或者你不离开也行,可以转成非全日制员工。所以这样一来,就给全日制的员工带来了工作上的动力,或者说是压力,他必须努力工作,不努力的话,就会有人顶替他。
所以,在学法律过程中,我们首先要做的是把法律精神吃透,但这不是最终的目的,最终的目的是吃透了法律精髓以后,还要灵活地运用在企业管理中,这才是最重要的。作为企业的管理者,应该借鉴上述例子中的思路,在企业管理中,举一反三,达到企业想要达到的目的。
第六十八条 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
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