劳动合同变更

劳动合同变更

《劳动合同法》的第三章《劳动合同的履行和变更》主要涉及用人单位和劳动者在履行和变更劳动合同的过程中常遇到的问题，其第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”无论是用人单位还是劳动者，如果不履行自己的义务，按照《劳动合同法》的规定，都将受到相应的惩罚。

履行劳动合同的相关问题

前面谈到劳动合同订立的相关问题，在用人单位和劳动者订立劳动合同后，接下来就涉及如何履行合同的问题。在履行合同的过程中，劳资双方最关心的莫过于工资问题。

1．有关支付令的法律规定

关于支付令，很多人对此都很陌生。简单地说，支付令是我国《民事诉讼法》里规定的一个督促程序。

第一百八十九条  债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合下列条件的，可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令：

（一）债权人与债务人没有其他债务纠纷的；

（二）支付令能够送达债务人的。申请书应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所根据的事实、证据。

第三十条  用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

支付令的具体运作程序如下：

（1）员工（债权人）获得书面的企业（债务人）拖欠工资的证据，就可以向法院提出书面的支付令的申请书。

（2）法院接到支付令申请以后，就要进行审查，除了审查《民事诉讼法》第一百八十九条规定的两个要件外，还要审查该企业所在地是不是属于法院的管辖范围。

如果这几个要件都符合，法院就会受理这个支付申请，并在15天之内，向企业发出支付令。

（3）企业在收到支付令的15天之内，如果认为支付令所说的内容有异议，可以以书面的形式向法院提出。如果企业在15天之内，没有提出书面异议，15天以后支付令就发生法律效力，企业必须履行清偿债务的义务。

如果企业不按规定履行，员工就可以向法院申请强制执行。但是，如果企业在收到支付令的15天之内，提出了书面异议，则法院必须终结支付令。因为支付令不是审判程序，只是督促程序。法院无权审查企业提出的异议，只能终结支付令。此时，员工可以申请仲裁。

劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

注意，企业可以提出各种异议，但不能说：“本企业确实亏欠员工工资，但无力支付。”这种异议是无效的。

使用这种法律手段讨债最大的好处是，法院受理债权人的申请后就启动了法律程序，不需要开庭审理，并且从受理、审查到发出支付令不超过15天，债务人提出异议的期限也是15天，其间债务人不提出书面异议又不履行支付令的，债权人可以向法院申请执行。

2．有关加班或变相加班的规定

《劳动合同法》明文规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。安排劳动者加班的话，要支付相应的加班费。

强迫加班很容易理解，而变相强迫加班很多人就不太清楚。举例说明，有的生产企业对操作岗位的员工实行计件工资制，每个人都有劳动定额。为了让员工多干活，又不想付加班费，企业就将劳动定额定得很高，以至于在标准的工作时间里，或者说在正常的工作时间里，大多数人都完不成定额。

这种不合理的定额造成大多数员工为了完成任务而不得不加班加点地工作，否则他们就拿不到基本的工资。而对此，企业却振振有词：“我又没安排员工加班，员工加班是他们自己的事。而且按照《劳动合同法》的规定，企业安排加班才支付加班费。”

企业虽然没有安排加班，但是员工根本不是出于自愿才加班的，而是被逼无奈，为了拿到基本工资才不得已而为之的。

像这类企业，用不合理的定额迫使员工延长工作时间的，就叫做变相强迫劳动者加班，也是违反《劳动合同法》规定的。

另外，加班应该是在不影响员工身体健康的情况下才可以的，而且要征得工会或者员工的同意，否则就是强迫加班。

第三十一条  用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

摘自《劳动合同法》

3．有关抵制违章指挥的规定

在《劳动合同法》的第三章还有一条保护劳动者的规定，是说当用人单位管理人员违章指挥劳动者冒险作业的时候，劳动者是有权拒绝的，而且这种拒绝不属于员工的过错，而是用人单位的过错。

建筑公司强迫操作员冒险作业，操作员当然有权拒绝，公司不能以此为由解除操作员的劳动合同。

第三十二条  劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

4．不影响合同履行的变更问题

劳动合同履行过程中，经常会遇到一些问题，比如，用人单位的名称变更了，法定代表人、主要负责人或者投资人换了……类似这种变更，并不影响劳动合同的履行。

在实际工作中，如果一个企业换了总经理，并不能将前任总经理签订的劳动合同作废。企业换了负责人，就拒绝承认前一任负责人所签署的合同是违反《劳动合同法》的规定的，负责人的变化与劳动合同没有关系。

另外，企业变更名称也是很普遍的现象，有的企业认为，改了名字之后，需要签订劳动合同变更协议，或者把以前的合同收回，重新盖章，其实这都是不必要的行为。甚至有的企业以变更名称为由，拒绝履行以前的劳动合同，这就是违法行为。当企业变更名称的时候，只需要通知员工，最好以书面的形式：“从某年某月某日起，经过工商部门的核准，劳动合同中原来甲方主体的名称，现变更为××公司。”同理，如果一个员工原来叫张三，突然改名叫李四了，那他也不需要跟用人单位签变更劳动合同主体的协议，只需要通知用人单位一下就行了。以后，他就以李四的名义继续履行劳动合同。

第三十三条  用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

用人单位合并与分立时，会不会影响劳动合同的履行呢？根据我国的立法原理，当若干企业合并成一个单位而原来的单位消失的时候，新的单位必须把原来单位对他人的债权、债务和尚未履行完的合同，全部继承下来。

从另一个方面讲，员工也不能因为所在单位的合并或分立而随意解除劳动合同，并要求单位支付补偿金。用人单位的合并或分立不影响劳动合同的继续履行，劳动合同也不以各方当事人的利益为转移。如果员工不想在新的用人单位继续工作下去，可以辞职，但没有补偿金。

如果并购的用人单位想重新跟员工签合同，最好的办法就是让用人单位在合并或分立之前，先同员工解除或终止劳动合同，并按规定支付补偿金。等资产重组后，重新跟员工签合同，这样就会避免很多麻烦。

假如三个企业合并成一个新的企业，原来三个企业同员工签订的劳动合同内容不一致，其薪酬、福利政策各不相同。按照《劳动合同法》的规定，新企业成立以后，要把三个企业之前的劳动合同都承继下来继续履行，这样，新企业就变成了“一企三制”，在管理上很难统一。此时再去整合不同的薪酬、福利政策，其成本是相当高的，因为新企业必须按照对企业最有利的方式去整合。比如，三个企业原来分别给员工的年假是5天、10年和15天，那么新企业如果还是按照三种标准安排休假的话，企业内部肯定发生矛盾，因为这是明显的不公平。但是要统一的话，若统一成5天，那原来休10天、15天的员工肯定不同意，而且也违反了同他们的合同约定。所以，企业只能改成全部休假15天。

所以，面对这种情况，企业如果在合并或分立之前，先同员工解除或终止劳动合同再重新订立的话，就会一劳永逸，免除了后顾之忧。这好比买房，先同员工解除或终止劳动合同，支付补偿金，就相当于一次性付清全款。但是企业资金有限，无力支付补偿金，就像买房中的分期付款一样，新企业成立后，要一点一点地付出代价，有时甚至要支付高额的利息。

第三十四条  用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

劳动合同的变更

劳动合同的变更比一般的民事合同的变更发生的几率要高得多，因为劳动合同在履行过程中通常有以下几个最典型的原因：

1．用人单位的变更

用人单位的生产经营方式发生变化，或者是单位内部结构的调整导致工作岗位需求变化，而这种岗位是劳动合同里约定的一个条款，这就需要变更相应的条款。

2．劳动力价值的变更

随着时间的推移，员工的劳动力价值可能会提升，也可能会降低，那么用人单位就会根据劳动者劳动力价值的变化对其工资条款进行调整，双方协商后变更工资条款。

3．社会经济的变更

受通货膨胀的影响，劳动者薪酬福利水平也要相应的调整。一般说来，三年不给员工涨工资，就相当于给员工降一级工资。所以，即使企业的生产经营状况没发生太大的变化，也要逐渐提高员工的薪酬福利水平。这就涉及员工薪酬条款的变化，也要变更劳动合同。

变更合同时，用人单位与劳动者必须协商一致，单方面变更劳动合同是无效的。尤其是有些用人单位会根据自己的需要，擅自变更劳动者的岗位，这其实是侵犯劳动者合法权益的行为。

无论是何种变更原因，都要遵循一个原则：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。另外，《劳动合同法》规定，变更劳动合同应当采用书面形式。这句话在《劳动法》中没有提及。如果变更劳动合同没有采用书面形式，将来在申请仲裁或诉讼的时候，将对用人单位大大不利。

第三十五条  用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

摘自《劳动合同法》

企业不要认为在变更劳动合同时采用书面形式很麻烦，该用书面形式而没用的，一旦产生纠纷，企业会遇到更多的麻烦。有些合同内容不会产生纠纷，所以不一定非得用书面形式，比如，给员工涨工资，这样一般不会引起纠纷。总不会有员工因为涨工资而状告企业：“我的合同里写明工资是3000元，你凭什么给我涨到3 500元？”但是，有些内容可能引起纠纷，企业最好有书面的证明。