人力资源试的目标和面试的围度

人力资源试的目标和面试的围度

招聘时，公司要设一个大的“门槛”，让所有适合公司素质要求的人进得来，进来以后，每个职位要设小“门槛”，也就是说这个职位要求具备什么技能。技能分为软技能、硬技能。

如前面提到过的冰山，硬性技能正如冰山浮在水上的那部分，而软性技能则是山在海平面下那部分，所以我们要把这个职位最重要的要求确定出来。对软性技能的要求，就是我们面试的围度。

 设计面试的围度

一个职位最好只找五项围度，不必找得太多。

也就是说,这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从中总结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个围度。在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个STAR来，就能看出有用的信息。

你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？

(1) 会自我指导和自我激励

如果把人分成Ａ型人和Ｂ型人，典型的Ｂ型人表现为：特别平和，与世无争，慢条斯理，就是很平和的人，遇到困难可能想往后退，这是典型的Ｂ型人。而Ａ型正好相反，特别外向，越是艰险越向前，越困难干劲越足。显然Ａ型人更适合干销售。

(2) 良好的沟通技巧

也就是说跟别人和谐相处。有的人专爱跟数字打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道。找销售人员就是找爱跟人打交道的人，找人力资源部的人也是找爱跟人打交道的人，各岗位对围度的要求是不一样的。

(3) 有说服力，有影响力

要能卖出去东西，你首先要善于说服别人，这才有可能是一个好的销售代表。

(4)能交流技术信息

对部门经理而言，他对销售人员还有一些硬性的规定，就是说这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的围度是销售人员要懂得产品的基本知识。

(5) 专业的行动举止

也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。对于大公司的销售人员来说，这一点是必不可少的。

有了这五个职位围度以后，招聘专员要对所有应聘销售代表的人都问这五个围度，因为别的都不是经理们认为最重要的。所以招聘的流程是部门经理确定主要围度，设立工作标准，然后对所有同职位的人都采用同样的围度。面试组织工作就变得很容易，因为只要把这五个问题设计成不同的题来询问对方，就能得出可靠有效的信息。

这就叫结构化面试。如果不做结构化面试，通常部门经理会问什么？海阔天空地闲聊，等面试完了发现一个人有一个优点，到底哪个优点才是作为销售代表最重要的呢？不知道。所以在开始面试之前必做的一件事情是设立围度。

①自我激励

②和别人和谐相处

③把交流技术信息换成具备本职位特定的技术信息

④专业的行为

⑤把有说服力，有影响力换成细心周到

如果把应聘职位换成总经理秘书，应该加上自我指导、自我激励。所以每个职位围度不一样，需要招聘经理确认面试围度。

那么，面试的时候，问什么问题，让对方能答出ＳＴＡＲ，才能看出他与别人和谐相处呢？

你可以这样问：“你能不能举一个在上一家公司你处理的跟客户打交道最困难的例子？”或者“你在上一家公司跟你周围同事冲突最激烈的一个案例，当时你是怎么处理的？”他一定会回答：“当时我为了干什么，我做了什么，结果怎么样。”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是能跟别人和谐共处。

①自我指导、自我激励。

②和别人和谐相处。

③“交流技术信息”应该换成“交流人才信息”。也就是你自己的专业知识：薪酬、员工关系、考核、培训等专业信息要懂。

④专业的行为举止。一个人力资源部经理需要穿着得体、谈吐大方、举止优雅，能够站在公司立场上说话。

⑤有说服力、影响力。

结果你会发现，人力资源部经理跟销售人员一样，这个围度其实就是用来考评或者筛选人力资源部经理的重要标准。因为对人力资源经理来讲，员工是客户，经理也是客户，说服他们，把理念、系统卖给他们，跟销售一样。所以现代化的公司，或者现代化的人力资源经理围度跟销售一模一样。如果要招比较传统的人力资源部经理也许就换成了善于协调、善于沟通、细心、懂得专业知识、具有专业行为表现等等，跟秘书一样。

所以围度一定要请招聘经理来定，他才知道他要招什么样的人。

根据围度制订面试计划

举个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。

第一个问题可以问：“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？”

第二个问题：“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？”

第三个问题，发现这个人是大学刚毕业的，没任何工作经验，就可以问：“你当年在学校参加过学生会吗，任什么职务，你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时你是怎么处理的？”

一个围度有三种不同的问法，不同的候选人，可以根据他们的具体情况现场应变。随便问三道题，得出来的都是关于他能不能与别人和谐相处这一问题的答案。在面试之前要把围度写在面试计划上，把你的题也写出来，等候选人进来，有了参照物，你会很主动。问完了一个围度做一个记号，再接着下一个，这可以，把主动权掌握在自己手里。

确定围度后设计问题，并随时记录，把候选人的回答都记录下来以后，把这些记录摆在前面，再重新筛选谁好谁不好，谁是最适合这个职位的人。这就是一个完整的结构化的面试。

 面试前的准备工作

有一个必做的流程叫面试准备。制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。

一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：

1.在办公桌上摆上这个人的简历

而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。

2.记住名字和简历中的问题

希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的围度计划表里头。

3.在桌上摆一个介绍公司的小册子

因为只有一个小时的面试，节省时间是最重要的，在问问题的时候，可以打开小册子跟他说话。如果你对这个候选人比较满意，可以让他把小册子带回去细看。

4.要注意名片的摆放位置

在面试的过程中，如果要交换名片，应该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。

5.熟悉围度，熟悉要问的问题

最好让职位围度及要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。

6.确保面试的私密性，减少干扰

如果面试的经理高高在上，而让候选人坐在比他矮一级的椅子上，候选人的心理压力会很大。因此，要让候选人背对着办公室的玻璃，只面对面试者一个人。面试场所尽量安排在一个专业的会议室里。手机、呼机最好关掉，还要提醒秘书小姐暂时不要接外线进来。

越忙、职位越高的管理者越容易出现这个问题。其实面试准备失败的话，围度就等于白设了，正如有句格言所说：“准备工作做失败了，你就是准备着失败。”所以设好围度以后要马上做面试的准备工作，在候选人进来之前最少有15分钟的时间做准备。