人力资源整体绩效管理

人力资源整体绩效管理

企业整体绩效管理的复杂性

绩效是依附于企业、董事长、团队和个人产生出来的，即企业、部门、董事会、团队都会产生绩效。

在企业的运作过程中，很多因素都会影响主体产生绩效。也就是说，很多因素会影响企业、部门、团队、个人的业绩。这些影响因素包括公司的管理哲学、员工的发展、业务流程、核心能力、岗位职责等等。使用不同的绩效管理工具，在绩效管理主体身上产生的绩效是不一样的。一个因素的变化，都会导致别的因素跟随着发生变化。因此，企业绩效管理是一个相当复杂的过程。

绩效管理过程可以分为“绩效计划、绩效实现、绩效检查、绩效反馈”等四个阶段，企业整体绩效管理体系包括五个方面的内容：各级组织主体、战略传递、目标分解、短期绩效测评和长期绩效测评。

1.各级组织主体

包括投资者、董事会、集团公司、子公司、部门和个人岗位，在组织关系上他们是上下级，各级组织的绩效定位以各自的平衡计分卡为工具，其内容是主基二元法中的主要与基础等绩效。

2.战略传递

各级组织的平衡计分卡并不以分解、传递的形式落实到下一层次的平衡计分卡，它们之间仅有隐含的关联关系，是以部分指标分解建立关联的。

3.目标分解

各级组织一定时期的首要目标是它们的显性业绩，它是所在组织平衡计分卡的核心绩效，它们上下组织之间存在分解关系，下级组织的显性业绩指标也是上级组织平衡计分卡的分解。

4.短期绩效测评

各级组织的短期绩效测评或称月度考核用主基二元法为工具，主要绩效包括显性业绩、短板要求和临时任务。

5.长期绩效测评

各级组织的长期绩效测评或称年度考评用平衡计分卡为工具，用平衡计分卡确定的绩效内容或指标为工具进行年度考评。

整体绩效管理通用程序

整体绩效管理体系是以短期和长期等考评为基础的。如果短期以月为单位，长期以年为单位，绩效管理体系的操作机理如下：

 梳理企业的战略

明确企业的战略目标及自己的战略和战略目标；“自己”指的是企业的各个组织层级的单位，包括岗位个人。

 制订年度平衡计分卡

按照企业的战略，自己长期发展的绩效方向，确定包括显性业绩在内的各个板块的绩效指标及其需要达到目标，这是全年工作的总方向，一切计划、行动措施均以此为基础，依此应用目标管理、绩效计划、绩效合约等各种相应的绩效管理工具。

 制订月度主基二元法考核的绩效指标

即从平衡计分卡中分出主要与基础等两种绩效。

 主要绩效中的显性业绩、短板要求临时任务按目标管理方式进行操作

在制订各种指标、实现绩效的过程中注意应用前面谈到的职责明晰与否的工作方法，吸取第一二次讨论的成果。

 按考核期开始制订的指标及考核内容进行绩效考核

 按考核反馈管理过程的要求进行反馈及下期月度考核

 若有必要，调整平衡计分卡的内容

 按考评期开始制订的指标及考评内容进行年度绩效考评

 按考评反馈管理过程的要求进行反馈及下期年度考评

 若有必要，调整战略目标及滚动制订自己的发展战略

整体绩效管理体系的特点

整体绩效管理系统之所以被认为是一种理想中的考评制度，是因为其具有以下十大特点：

1.既全面，又重点

考核既要统筹全局，考虑到工作的各个方面，也要重点突出。平衡计分卡是进行全面考评，显性业绩或主要绩效指标进行重点考评。

2.既客观，又主观

考核既要根据客观事实，考之有据，又要把事实后面隐藏的问题全部找出来，需要进行主观判断。用量化指标的同时，并不排斥用态度类判断的主观指标，前者多出现在主要绩效，后者在基础绩效中出现。

3.既简单，又复杂

考核既要简单容易操作，使考核者与被考核者都能够运用自如，又要对具体细节问题进行详细考核，使绩效清晰明白。用主基二元法将众多考核内容简化分类管理，主要内容就集中在主要绩效之中。如果想把基础指标全部搞清楚，可以应用平衡计分卡，但是这是一件非常复杂的工作。

4.既量化，又质化

考核要以数据形象地表示出来，又不可拘泥于量化，把定性的问题准确定性，将定量与定性相结合。在用量化指标的同时，将基础绩效指标采用红黄绿三色管理，即是一种质化。

5.既局部，又整体

考核要把局部考核与整体考核密切结合起来，也就是个人与团队等考核相结合，和企业整体的考核相结合。整体绩效管理体系是把各层次的考核全都联系在一个系统之中。

6.既普遍，又特殊

考核方法不仅要普遍适用，又能针对每一个具体应用者给出其特殊的应用。经过深入分析、理解和应用，平衡计分卡、主基二元法可应用于任何需要长短期考核考评的组织。

7.既独特，又特殊

考核对于个体，其成绩具有纵向可比性；对于整体，其成绩与其它整体的成绩相比，具有横向可比性。每个组织都针对自己进行平衡计分卡、主基二元法来考评、考核，可以得到量化的或等级式结果，它们应用于同一套体系，因此具有可比性和关联性。

8.既短期，又长期

考核系统既要能够考评短期绩效，同时在这个系统中又能将长期绩效考核出来。用主基二元法针对短期考核，平衡计分卡则应用于长期考评。

9.既计划，又变化

考核既能够考评常规的工作，又能将突变的临时任务纳入进来一起考核。将临时任务纳入主基二元法的月度考核中，使常规计划的工作绩效测评中有了应变的成份。

10.既考评，又管理

考核不仅仅是一次最终的绩效评价，也是一项管理活动，具有一定的管理思想和管理主张在其中，与管理活动的其它方面有密切的联系。

目标、短板等管理、职责明晰及其管理方法、主基二元法、平衡计分卡、贯通平衡计分卡、考核指标导向、绩效与薪酬的关系、整体绩效管理体系中蕴含丰富的管理思想，它们既在一个考核体系之中，又是绩效促进和提高的经营管理活动。

在企业的运营过程中，很多因素都会影响着主体产生绩效，企业绩效管理是一个相当复杂的过程。绩效管理过程可以分为计划、实现、检查、反馈等四个绩效阶段，企业整体绩效管理体系包括五个方面的内容：各级组织主体、战略传递、目标分解、短期和长期等绩效测评。对于各种企业，整体绩效管理通用程序都是适用的。整体绩效管理体系所具有的诸多优点，决定了它是一个理想的考评制度。