人力资源绩效与薪酬

人力资源绩效与薪酬

猎人的困惑

1.如何给猎狗分骨头

猎人带着猎狗到森林中去打猎。很快，猎狗发现了一只兔子，飞快地追上去，猎人在后面骑马策奔。但是那只兔子越跑越快，和猎狗之间的距离越拉越大，最终兔子不见了踪影。猎人骑马赶上来了，看见猎狗气喘吁吁地耷拉着脑袋。

2.考核与激励的四个阶段

猎狗之所以工作效率不高，是因为它们仅仅是在为每天的几根骨头努力。为了激发它们的工作积极性，猎人也曾经引入竞争机制。猎人的做法反映了考核与激励的四个阶段：

首先,猎人引入竞争机制,多买了几条猎狗，并规定凡是能够在打猎中抓到兔子的，赏5根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。

其次，猎人改革了奖惩办法，对兔子进行综合考评，按照兔子的重量来计算给猎狗的食物，这样考评以后，猎狗们都尽量去抓大的兔子，看起来是起了一定的作用。

再次，因为是单兵作战，猎狗之间没有学习，不能发挥分工协作的更大作用，与别的猎人相比，猎人对他的猎狗的表现还是不能十分满意。所以接下来猎人又引进了猎狗之间的培训与协作分工。

最后猎人进行了系统思考，决定彻底改革分骨头的方法，不管猎狗每天是否抓到兔子，都给一定数量的骨头，抓到兔子以后，还有另外的奖赏。

在进行系统思考后，猎人决定彻底改革分骨头的方法，但是随之而来又出现了很多问题。问题的根源在于猎人的考核机制没有同激励相适应，猎狗没有努力工作的动力。

绩效与薪酬相关联

绩效与薪酬的有效结合是许多面临的问题

考核机制如何与奖励完美地结合是现在许多企业共同面临的问题，考核如果与激励没有结合点，考核的作用就会大打折扣。解决这个问题，必须从绩效入手，充分发挥绩效考评的作用。对激励机制最直接的体现就是员工的薪酬，但是绩效与薪酬如何有机结合，是一个令管理者感到十分头痛的问题。如果绩效与薪酬的比例不合适，往往会产生对企业不利的影响，如难以调动员工的积极性、增加企业的固定成本等。

：在陈经理的公司，对编程人员采取固定薪酬+绩效薪酬的薪酬制度，但是，绩效薪酬的比例多少才算合适？固定部分低了，很难招到优秀的编程人员，固定部分高了，又难以调动编程人员的积极性。

绩效与薪酬如何关联

要做到绩效与薪酬较好的结合，一方面薪酬应该具备一些必须的原则，另一方面绩效薪酬要在薪酬总额中占一定的比例。

1.薪酬须具备的三个原则

对激励机制最直接体现的薪酬，应该具备保健、激励与公平三个原则。保健是指实现对员工生活的保障功能；激励是指激励员工与公司同步发展，在公司的发展中获得更多收益；公平原则体现为内部与外部等两种公平性。内部公平性是说员工之间，即岗位与岗位之间要体现相对的公平性；外部公平性则是指薪酬与外部市场价格之间有一个相应的公平性。只有在实现了保健、激励功能、兼顾内部公平与外部公平后，薪酬才能比较好地发挥其应有的巨大作用。

如果违背了这样几条原则，公司的薪酬就会出问题。例如说，如果薪酬的保健功能出了问题，员工就没有安全感，对公司、对组织的认同度当然会大大降低。

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2.绩效薪酬的比例

绩效薪酬在薪酬总额中占多大的比例，需要企业根据自己的发展与行业实际状况来决定。此外，还和职位的特点有关系。譬如，一般的操作工人，可替代性强，他们薪酬中保健功能就可以相应的比较低，甚至可以完全按照公司的需要来增减。而对于管理人员、研发人员来说，如果保健功能出了问题，就可能增加这些人个人的风险，他们对企业的认同度与忠诚度就会大大降低。而这些人的可替换成本是比较高的。

按职位级别来说，通常越是高层的领导，挂钩的周期可以越长；相反，越是比较低的职位，挂钩周期就可以比较短。如果公司高层采取按年挂钩，中层采取按季挂钩，而基层岗位按月挂钩，那么，一方面可以减少工作量，另一方面也保证不会降低绩效薪酬的激励功能。

至于合适的比例究竟应是多少，要综合考虑企业的战略、发展阶段、职位特性、行业水平、公司文化、个人能力等多种因素来确定。

3.绩效与薪酬不完全关联

目前，许多企业的绩效与月度、季度的薪酬不进行挂钩，考核成绩在年底发奖金、调整薪级的时候使用。这样操作有一个弊端——周期太长。在一些经济发达地区，员工流动率很高，其适用性会大打折扣。如果考核与月度薪酬挂钩，那么公司的绩效管理系统要比较完善；如果绩效管理系统设计不合理，操作上会很困难，而且员工会只关心考核分而不关注考核本身。在企业不同的发展阶段，企业应该采取不同的薪酬模式，但都要与绩效紧密结合。当企业发展到一定阶段后，就一定要做到：不完全关联。

 不完全关联的涵义

不完全关联，就是考核成绩与薪酬挂钩，但是采取新的评价方式。例如，可以综合一个季度每个月的绩效评出一个数值，然后同一个层次的员工进行排序，根据排序情况来决定员工的绩效工资等级。首先，将每个岗位的绩效工资分为不同的级别，设置为A、B、C、D四个级别；其次，每个月进行考核，考核成绩与当月的工资不挂钩，每个季度综合计算考核成绩；最后，将考核成绩进行排队，确定参与排队员工的绩效等级，将排队后的等级与绩效工资等级相对应调整绩效工资的级别。

 不完全关联的优点

不完全关联的优点在于考核结果通过一定的时间跨度与工资挂钩，能减弱员工将绩效换算成工资的想法，使绩效考核真正做到评价工作的目的。同时，绩效结果又体现到绩效工资的级别上，可以促使员工改善工作，提高或保持较好的绩效。这是该绩效薪酬系统成功的关键。

林经理的公司绩效与短期薪酬不挂钩，导致员工不在乎考核。而何经理的公司采取绩效与月度薪酬挂钩的做法，导致了两个极端：①员工争着要考核分；②员工根本不关心考核。时间长了，上级给下属找平衡，到最后大家都差不多，这样使得考核作用大大降低。当企业发展到一定阶段后，就一定要做到：不完全关联。

现在许多管理者都已认识到了考核的重要性，也以考核和激励的四个阶段为基础建立了考评体系，但是他们很快发现，建立的考评体系并没有起到预想中的应有作用。原因在于考评没有和有效的激励制度密切结合。薪酬是最主要的激励手段，要做到薪酬和考评完美地结合，薪酬必须反映三个原则：保健、激励和公平。绩效薪酬在薪酬总额中究竟占多大的比例，需要企业根据自己的发展与行业状况来决定。在企业不同的发展阶段，企业应该采取不同的薪酬模式，但都要与绩效紧密结合。当企业发展到了一定阶段后，就一定要做到：不完全关联。