人力资源主基二元法

人力资源主基二元法

谁做龙宫的接班人

乌龟担任水族王国宰相好已有多年了。随着年纪的日益增大，乌龟越来越感觉处理繁琐的政务已经力不从心，他觉得自己到了应该退休的年纪了，应该选拔能够担任起宰相重任的新人来接替自己。但是，对于自己心目中的几个候选人，乌龟又拿不定最佳的主意，他决定前去拜访水族王国的智者长须虾，听一听长须虾的意见。

乌龟来到长须虾的门前，开始敲门。

长须虾打开门，感觉非常意外：“乌龟宰相！？快请进，快请进！”

两人坐下，开始交谈。

乌龟对长须虾的这个问题显然还没有思想准备。但是，很明显，如何评价下属，以什么样的标准来评价下属，这个问题非常关键。一旦解决了这个问题，乌龟宰相的难题也就迎刃而解了。 

平衡出色与完美

在实际的工作中，对于管理者来说，如何制订标准和评价下属是一个普遍存在的问题。例如说一个足球教练，在有限的训练时间内，怎样制订球队的训练计划呢？是以增强守门员、射手的技能为主呢，还是以全队的整体训练为主呢？如果球队比赛胜利了，奖金该怎么分配，进球的队员、参与进攻的、守门员、其他队员等几部分人分多少？如果标准不明确，确定的相关比例不合适，不仅会影响球队内部的气氛，而且最终将影响球队的成绩。

被免职的车间主任有非常突出的工作成果，但是由于基础工作做得不好，导致出现了重大的安全问题，自己也被免职。而其它车间的主任重视基础工作，稳扎稳打，但是却没有突出的工作业绩。这就给管理者提出了一个问题：如何平衡基础工作与整体业绩。

在现实工作中，我们经常发现，仅仅是基础工作做好了，并不能得到上级的好评，而比较突出的工作成果却往往被领导所称赞和奖励。但是基础工作的重要性又是毋庸置疑的。如何平衡基础工作与整体业绩、对下属的基础工作和整体业绩进行考评，这已成为困扰许多管理者的重大问题。有人说做好关键工作，突出就好，也有人说要把基础工作做扎实，才能有发展，到底谁说得对呢？

李姐的说法很有道理，如果小王在平时工作中就不认真，很难想像他能够在危险的关键时刻会立刻挺身而出。基础工作还是最重要的，如果没有好的基础，也不可能做出好的业绩。

好的基础才能产生出色的业绩。所以会发生安全事故，就是因为平时始终存在安全隐患。所以，必须在基础工作不出差错的情况下，尽力提高业绩，这样才能做到工作的完美。企业绩效管理中提出的主基二元法，就能够将出色与完美很好的结合起来。

主基二元法

1.显性绩效和基础绩效

按照影响作用发生的板块进行分类，绩效因素可以分成五类：与工作者、工作、工作方法、工作环境、管理机制等各个方面相关的部分。按照对绩效的关注程度来分类，可以把 绩效分为显性和基础两类。显性绩效是工作要求的重点，对工作的评价首先关注的就是这部分。人们对工作的要求有两个：①突出的业绩；②整个工作完美。突出就是显性业绩做得非常好。在显性绩效做好的基础上，如果基础绩效做好了，工作就可以达到完美了。

2.显性绩效与基础绩效的逻辑关系

很明显，显性业绩做好了，工作的整体绩效就会很好。但是有一个前提，就是基础绩效要达到标准，不能出差错。否则，整体工作绩效会相应的受到影响。基础绩效做好了，显性业绩做不好，整体绩效仍然也不会好。所以，显性业绩是实现整体绩效的充分条件，而基础绩效是实现整体绩效的必要条件。就像人们常说的，有的人工作做得非常好，但小毛病不断的人不会是优秀的员工；“没有毛病”但工作不出色的老好人也不是优秀员工。

3.临时任务与短板

在考核中，显性业绩和基础业绩并不是唯一的指标，还必须要关注临时任务和短板部分。例如考核文字记者的工作，管理者应该考虑到记者需要现场调查的时间，所以在分配工作量的时候要扣除这部分工作所占用的时间，但相应地也要提出对现场调查的要求，即对临时工作提出要求。

管理者应该重视短板因素在主要部分中的重要地位。在工作中，有很多因素都在制约着显性业绩，但是这些因素却往往容易被管理者所忽略，从而导致显性绩效无法很好的实现。例如管理者关注销售人员的销售额，但往往又会忽略掉影响销售人员实现销售额的一些障碍，如影响某个销售员的主要障碍是客户资源因素，解决了这个关键问题，他的绩效就会快速提高。所以，管理者不但要关注显性业绩，同时还要关注制约显性业绩实现的潜在障碍，也就是短板因素。

4.主基二元法的考核模式

主基二元法是一种管理方法，就是对不同类别的绩效采取不同的管理方法。从管理思路上分，不仅要求突出主要部分的绩效，重点把它提高，另外，还要求做好基础工作，保证它不出任何差错。基础工作就是如前所述的基础绩效，主要部分包括显性绩效部分、临时任务部分和短板部分。

 对主要部分的考核模式

对于主要部分的绩效，要求它们不断提高，越高越好，它们符合目标管理的条件，因此可以采用目标管理的方法。可以制订一个笼统范围的指标。例如对工作品质，可以使用百分率来衡量。这些指标可以根据需要来制订，再根据具体情况来决定量化的程度。

 对基础工作的考核模式

基础绩效与主要部分绩效有不同的特点，如果在一定时间内把所有基础工作做好，很显然资源是不够的，并且也没有这么做的必要。因为基础指标包括的范围很广，每一个指标都做出准确的测量是不现实的。对于基础绩效的考核，可以采用范围管理的方法，只制订允许的最低值和值得奖励的优秀值，也就是制订基础绩效指标的上限和下限。要求基础指标必须在确定的范围内，低于下限加以处罚，高于上限则进行奖励。

“基础绩效”和“主要绩效”这两部分彼此独立又互相促进。基础好，对整体绩效是个补充，基础差，整体绩效也相应的不会好。绩效考核就是针对这两部分的考核，然后把这两部分叠加，结果就得出了真正的绩效考核分数。

在工作中，对于管理者来说，如何制订标准、评价下属是一个普遍存在的问题。究竟是把考评的重点放在基础绩效上，还是放在显性绩效上，这确实令许多管理者都头疼不已。主基二元法用考核促进显性业绩，对基础工作进行范围管理，使整体工作都达到出色和完美的统一。对基础绩效和显性绩效之所以采取不同的管理方式，是因为两者之间的关系(显性业绩是实现整体绩效的充分条件，而基础绩效是实现整体绩效的必要条件)相互独立又互相促进。绩效考核就是对这两部分考核的完美综合。