人力资源重拾态度评价

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老鹰、猎狗和马的狩猎团队

深山中住着一个猎人，猎人拥有一匹马、一条狗和一只鹰，作为他打猎的助手。一天，打猎回来后，猎人对这三个助手说：“我老了，不能再和你们一起出去打猎了，但我们还得生活下去，以后就全靠你们三个了。你们已经配合了很多年，相信应该不会有多大问题。以后你们也不用找大的动物，只需找一些野兔、狐狸之类的小动物就可以了。具体分工还和以前一样，老鹰负责寻找猎物，猎狗负责捕捉猎物，马最后将猎物驮回家。你们各自分别干好自己的工作，回来后我会按照你们的实际表现来给你们发食物的。”

马、狗和鹰听了有一点点儿兴奋，毕竟以前是在猎人的指令下打猎，而今后猎什么，怎么猎，自己就可以决定了，它们对自己捕猎的新生活充满了期待。

终于得到猎人的允许可以单独打猎了。三个猎手来到野外，老鹰在天上飞，猎狗走在前，马跟在后面。很快，老鹰就发现了一只兔子。它急忙提示猎狗：

“目标出现了。”猎狗朝兔子的方向追过去。老鹰发现兔子很快改变了方向。

“注意注意，兔子向西跑去了。”猎狗很快掉转方向。不料兔子频繁地改变方向，眼看猎狗距离兔子越来越远了，老鹰一个俯冲，将猎物抓住，又带至空中，将其摔死。猎狗这才一下子冲过去，咬住猎物，带着猎物回到了家。当天晚上，三个猎手在猎人的茅屋外面总结白天的捕猎工作，发生了争执。

老鹰、猎狗、马不高兴地各自走开了。

可以想像，今后这个狩猎团队的工作业绩也肯定不会太出色。明确责任，分清职责有利于提高工作效率，但是对于整个团队来说，协作和互助的精神是不可缺少的。一个完善的量化考核制度必须有团结互助的团队精神作为补充才行，这样，量化考核制度才能最大限度地发挥巨大作用。

单一量化考评的弊端

绩效考核的发展经历了四个阶段：观察影响、德能勤绩、绩效要素和目标考核等观察企业“绩效考核”的发展进程，发现绩效考核制度由观察印象法为主，发展到了现在的目标指标法为主，制度日臻规范，方法日益多样性。考核发展到现在的量化考核阶段已经是很大的进步了，但量化考核也仍然存在着诸多不足的方面。

现在许多企业的考核走进了一个误区：单一发展量化考核。但是在具体的工作过程中，由于量化考核无法覆盖到所有的工作范围，所以就导致了一种现象：考核什么，做什么；不考核什么，就不做什么。在一些不考核的地方，工作没人负责，时间一长，员工之间协作互助的那种创业的热情也完全消失了。因此，不能片面地理解量化考核，而是要灵活运用。所以说，在量化考核的同时，也增加对态度的考核才是真正的上策！

在公司创业初期，员工工作的积极性都非常高，企业的工作氛围也非常好。随着公司规模的扩大，各种规章制度建立起来以后，企业出现的问题反而越来越多了。最突出的问题是员工之间互相协作的精神完全不见了，创业初期的热情也很快消失不见了，“各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”。单纯的绩效量化考核的弊端开始显现出来。

不可或缺的态度考评

从前被很多企业所抛弃的，如“正确性、贡献度、积极性、协调性、知识技能、理解力、进取心”等不能被完全量化的部分，有必要运用到考核中。而且，很多管理者也已经发现，如果把所有的考核都用量化考核来做，必然会导致非常高的考核成本。

1.量化考核与态度的定性考核相结合

正确性、迅速性、积极性、协调性、进取心等等，说到底就是一个态度问题。企业应该对员工的工作态度也进行考核，将量化考核与态度的定性考核密切结合起来，这样既可以在成本比较低廉的情况下取得不错的考核效果，企业绩效也可以同时得到大幅度提高。

企业在经过了几个阶段的考核以后，进入了一个追求量化指标的误区。我们可以看到：片面的追求量化考核，会导致首先是管理成本过高，其次是容易出现“事不关己，高高挂起”的现象。虽然从表面上看，这不是什么大问题，但不可忽视的是企业动作是一个整体过程，细节出现的问题也会相应导致整体业绩的下降。而将态度与量化等考核有机地结合起来，事实证明这不仅在塑造良好的组织氛围上产生良好的绩效，而且还能有效降低考核成本，产生令人满意的效果。

2.克服传统态度考核的弊端

态度考核很有必要，但是管理者需要特别注意的是，企业要建立的态度考核是与企业量化考核相适应的考核机制，而不是传统观念的态度考核。因为传统的态度考核存在着一定的弊端，例如评价人的尺度不同、横向之间没有可比性等等。

这些弊端的出现是由于评价人对标准认识不统一，从而造成考核成绩与现实相偏离。如果能有效地突破这一点，考核就可以达到相当不错的效果。

针对这个问题，可以考虑把态度考核细化，尽量让态度考核贴近现实，易于操作。分析C公司的做法，可以清楚地看到这一点。他们首先根据公司文化，企业战略目标将公司所要求的态度目标分解，他们分解了团队意识、责任感、服务意识和进取心等四个细致的模块；又对不同职位的人员分别采取不同的要求，如营销人员重点要求进取心和诚信、对财务人员重点要求责任感等。这样，态度考核就更具有针对性。具体到每一个态度模块，他们还分出不同的五个层次。对不同管理层级的人员采取不同的要求，例如，对部门经理的团队精神的要求分为四级，即“能加强团队中其他成员的合作意识、跨部门团队的合作意识，当团队目标、利益与个人目标、利益冲突时，总是以团队的为先”。而对于一般的工作人员的要求是一级，即“能在团队中配合其他成员，有一定的合作精神，态度端正，有时会考虑团队目标与利益”。

这样，通过将态度考核细化并与量化考核密切结合，绩效考核就具有了很好的操作性。这样既能达到良好的考核效果，又能有效降低管理成本；既能营造良好的组织氛围，又能增强公司的组织凝聚力，同时还促进了整体业绩的大大提高。 

企业绩效考核制度的发展经历了四个阶段：观察影响、德能勤绩、绩效要素和目标考核等阶段。现在许多企业的考核往往走进了一个误区：抛弃了“德能勤绩”而单一发展量化考核，结果造成许多不在考核范围之内的工作无人负责，员工之间团结协作的精神也随之消失。企业应该对员工的工作态度也进行考核，将量化考核与态度的定性考核密切结合起来，这样可以在成本比较低廉的情况下取得优异的考核效果，企业绩效也可以因此而得到大幅度提高。这里所提到的态度考评是与量化考核互补的态度考评，而并非传统意义上的态度考核。