人力资源成功绩效管理的“1-2-3法则”（下）

人力资源成功绩效管理的“1-2-3法则”（下）

三大关键(二)

3 第三，人力资源部门要专业

人力资源部门如果不专业，绩效管理也没办法做好，因为不专业就没法去说服老总，也没法跟强势部门平衡关系。同时，也设立不了考评体系，比如顾问公司给出一套东西，人力资源部门如果没有鉴别能力，就没法做出来。所以，人力资源部门的干部，关键是要专业，要立足于自己，可以借助，但不能依赖顾问公司。

【案例】

某集团公司的总部在美国，欧洲、加拿大、台北、上海、深圳都有分公司，在东莞有3家工厂，这家企业的绩效管理做得非常不错。他们的诀窍在哪里？其实没有什么诀窍，就是董事长非常重视，对公司战略目标定得非常清晰：为了全球化经济，中国制造而振兴。非常不错，根据这个目标，公司的总经理，要根据这个要求来制定其个人目标。

在绩效管理中人力资源部门的作用是：

◆ 制定政策、方案、制度，提供工具，当好参谋；

◆ 组织好绩效管理培训，提高效果；

◆ 预测可能发生的问题，并提出解决问题的对策；

◆ 推动绩效考核的实施、改进；

◆ 收集、整理、保存评价资料信息；

◆ 研究情况，改进本公司的绩效系统；

◆ 保持绩效系统的实用性和有效性。

在这一方面，存在的误区往往是：

◆ 顾问公司来了，就可以放心不管了；

◆ 为所有的岗位制定考评指标；

◆ 考评各个岗位；

◆ 代替考核作绩效面谈。

企业的绩效考核指标

企业的绩效评价关系到发挥企业员工和经理人的积极性，也直接关系到企业能否留住人才，培植自己的核心竞争力的问题，因而企业绩效评价指标是否恰当的问题，也就关系到企业的生存问题。

如何选定绩效考核指标一向是令人力资源部门比较棘手的问题，对于一些任务主导型的部门，如生产部、市场部等，用这种方法可以进行合理的考核。因为目标比较好制定，量化指标也比较有利于考核。但对于与目标结合不太紧的一些部门，如研发部、办公室等，由于很难有量化的指标，施行起来就比较困难了，特别对纯研究型部门，考核指标就很难制定了。

绩效考核是一项比较严谨的工作，需要符合一定的原则。科学合理的指标体系要遵循以下原则：

◆ 目标考核为主

企业是有目标的组织，企业的目标是由各个业务部门支撑的，如果目标分解得合理，当每个部门的目标完成时，组织的目标就有了保证。同样，部门的目标也要分解到个人，所以对员工绩效的考核实际上也是对组织目标的控制。由于组织的目标应该是明确的，所以如果采用目标考核的方式，考核实行起来也会比较容易。

◆ 量化指标为主

目标考核指标分两种，定量指标和定性指标。量化的指标比较明确，便于比较，更有说服力。

◆ 全面考核

在考核中不只是要对工作业绩进行考核，对员工的工作态度、能力、潜力等也要全面考核。

◆ 开放式标准

指标体系是一个开放式结构，可以根据实际情况进行调整，从而保证考核符合新的环境。

一般情况下，企业的考核指标为：

◆ 利润

◆ 利润派生出来的指标

◆ 另外一些重要指标

◆ 影响企业优劣的因素

利润

所有的目标都依赖于公司盈利良好，可持续发展；所以，在正常情况下，利润是企业的经营目标，也是衡量企业优劣的核心；长期来看，企业必须赚钱，只有赚钱才是硬道理，这正是所有正常企业的终极目标，也是衡量企业优劣的标准。

那么，利润包括那些部分呢，在一般的企业中，利润就是：

利润=销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金

但并不是在所有的情况下，都用利润来衡量企业！