人力资源四种角色的考核方法

人力资源四种角色的考核方法

评估人力资源部门的业绩

有句名言说：“可以衡量的，才是可以管理的。”那么，人力资源部到底怎么才能被评估呢？

（一）狭义的人力资源部评估

因为人力资源部不是利润中心，而是个成本中心，所以传统上，省钱对它是重要的要求之一。

1.人力资源成本定义

成本是指为取得预期的收益或特定的目的而在一定对象上所花费的货币性支出或代价。对于人力资源部而言，重要的内容就是人力资源成本，即为了取得和开发及使用人力资源而招致的付出。

2.人力资源成本控制

人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。

3.人力资源成本范围

人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。具体内涵如下：

 开发成本：岗前指导费；在职培训费；正规或脱产培训费；出国考察费；组织开发费等费用。

 替代成本：内部调动；下岗遣散费。

 使用成本：工资；奖金；福利。

 日常人事管理成本：专职人员的薪水；日常办公费等。

这五个方面考核的方法是制定预算，然后对这些不同时期的成本进行比较。

（二）广义的人事部评估

1.硬性指标评估方法

硬性指标包括成本、组织架构或人力资源产出等事实及相关数据，比如员工流动率。具体方法有：

 外部比较

这是一种横向比照，包括在行业内、地区内进行调查；在小范围内对相关企业进行细致的调研。典型的衡量标准包括：人力资源部门人数占全体员工的比例、人力资源职能的成本、人力资源部门的年工作量、人力成本指标如工资成本、员工流动率、因病流失工作日等。

 内部比较

大型企业的不同子公司和不同地区办事处之间，可以采用相关数据比照。比如，不同的城市，要按照经济发展状况，分成A、B、C、D不同的等级。如果以北京为百分之百的话，到别的消费水平稍微低一点的城市，就要乘以80%，到偏远的地区，乘以60%。另一种形式是比照同一企业不同年度内的相关数据，但这需要企业有长期积累的相关数据为基础。

  业务目标基准

进行年度回顾，以确保HR的政策都能作用于并引导员工行为，达到了预期目标。例如，薪酬策略是否合理有效，使它既能鼓励个人的卓越表现，又能保证团队的充分合作？可以通过考评人力资源的投入和产出的方式来确认人力资源的哪个职能对公司提供了最大的附加值，最有效地支持了组织绩效和最大限度地降低了成本。在每年年度结束的时候，进行人力资源盘点，考察是否符合了企业的目标。筛选一年内最好的流程，明确明年的计划。

2.程序分析法

程序分析法是指对人力资源部门员工个体的工作活动的有效性分析。具体包括以下三个方面：

 对日常管理工作的程序分析

人力资源部日常承担着多种职能，如培训、制定薪酬福利政策和日常行政管理等。可以分析这些工作所占用的时间分布情况以及费用支出情况。比如，分析招聘流程：招一个人最长天数，最短天数，平均招一个人要的天数，招一个经理的平均费用，招一个文秘的平均费用，然后根据其合理性，制定考核目标，也就是下一年要比今年这个招聘的程序缩短的天数。

对日常管理工作进行程序分析，有助于明确是否所有的职能都应由人力资源部门承担，为外包做准备。

 对外包的程序分析

随着人力资源职能部门的日趋成熟，将一些基本的操作职能外包给人力资源服务供应商，发挥公司人力资源部更重要的规划和发展职能已成为一种趋势。这就需要在完成对人力资源部门工作程序和时间系统分析的基础上进行合理调整，提高人力资源部门的生产率和产出价值。

3.内部满意度，定性评估方法

对人力资源部评估还可以通过对内部人员进行内部满意度的调查来进行。这需要搜集数据。人力资源部门作为支持性部门，树立以客户为中心的观念是十分重要的，服务的质量也必然需要从客户那里取得反馈。可以在公司内部对人力资源部门的服务质量进行调查。

 调查时需注意的事项

① 不同部门之间的满意度不同

在所有满意度调查里，满意度最低的一项是薪酬满意度，而有两个部门——人力资源部和财务部总是对薪酬满意度相对偏高。因为财务部负责发工资，每天与钱打交道，见怪不怪了，而人力资源部知道薪酬的设计原理。所以，对于满意度调查出现的这种结果，不必大惊小怪。

② 工龄段不可无视

如果公司有50%以上都是任职一年的新员工，这种对处于蜜月期的新员工满意度的调查后的高数据并不能说明问题。因此，在调查时，还要考虑到员工的年龄段。

③ 对外部客户进行调查仅仅对内部客户进行调查是不够的，还要对外部客户的满意度作调查。因为普遍存在一种现象就是内部客户的满意度较高，而外部客户的满意度较低。所谓的外部客户，不仅是指“其他部门员工的客户”，还包括人力资源部在外面直接接触到的客户，也就是在招聘面试过程中打过交道，而又由于各种原因没有录取的客户。

④ 一头一尾两个基点

一头是员工满意度调查要取得管理层的支持；一尾是实际上员工们并不在意满意度的流程，而是更关注结果。一旦员工满意度调查完了以后，请偏高层的管理人员，跟大家去沟通：这次满意度的结果是什么分数，以及公司三个最好的方面和三个最需要改进的方面。然后对日后的改进计划，授权给员工集思广益，并对好的解决方案给予重奖，这就把满意度调查做成了激励。接着，人力资源部的职责是一步一步跟踪管理人员，把许诺的改进计划落到实处，并且经常在公司杂志上、网站上跟员工汇报改进状况。这种参与式的管理是留住员工的关键的技能之一。

 调查的内容和作用

员工意向调查可以涉及组织体系、内部沟通机制、管理效力、公平机制、激励和工作满意度等。通过对专业的问题设计和量化分析，对企业内部人力资源职能涉及的大部分领域进行现状和潜力的掌握，其分析结果可以用来指导在组织规划和发展中对人力资源职能进行准确定位。

 调查实施十部曲

① 得到管理层的支持

② 确定计划实施时间等细节问题

③ 制定调查方案 

④ HR与管理人员及员工沟通

⑤ 搜集调查资料

⑥ HR或者第三方顾问分析并出报告

⑦ HR或者第三方顾问跟管理人员分享调查结果

⑧ HR及管理人员和员工沟通调查结果

⑨ 管理人员和员工共同制定行动计划

⑩ HR与管理人员共同对行动计划进行跟踪