人力资源劳动争议处理（下）

人力资源劳动争议处理（下）

劳动争议发生后，如果当事人不愿选择协商和单位调解，或者虽然选择了但最终没有成功，争议仍然存在，这时争议当事人已经别无选择，要解决争议就必须走劳动争议仲裁这条路。

一、劳动争议的处理体制之三：仲裁

仲裁是劳动仲裁机构作为中立的第三方，对双方当事人的纠纷审理以后，经过调解不成而做出公断。劳动争议仲裁委员会也由三方当事人组成：

当地的劳动行政部门的代表，即劳动和社会保障局的代表；

同级工会，一般就是地方工会的代表；

用人单位的代表，一般就是行业的管理机构，例如机械局、纺织局等部门的领导作为代表。

劳动争议仲裁委员会由这三方当事人组成，它是一个临时性的机构，没有自己的办公场所和办公经费。如果有劳动争议要申请仲裁，可到单位所在地的劳动局，劳动局有一个仲裁科（处），这里是劳动争议仲裁委员会的常设机构，或者叫办事机构，它是一个机构挂了两块牌子，一块牌子是某某市（县）劳动局仲裁处（科），另一块牌子是当地的劳动争议仲裁委员会办公室。仲裁委员会主任一般由劳动行政部门的代表担任。国内有很多地区进行了劳动争议仲裁的改革，例如成立了仲裁院，仲裁院也是按照劳动法的这种程序来进行仲裁的。

劳动争议仲裁完以后，如果当事人对仲裁结果没有异议，裁决发出15天之内，双方当事人都没有起诉的话，这份仲裁裁决书就产生法律效力，这个案件就终结了。但是一方当事人或者双方当事人如果对仲裁的裁决结果不满意的话，可以到法院起诉，进入到诉讼程序。

二、劳动争议的处理体制之四：诉讼

关于仲裁与诉讼的关系，具体表述如下：

劳动争议仲裁只有一次，一次仲裁完了，如果对裁决不服，只能提起诉讼；

劳动争议仲裁，是法院受理劳动争议或者进入诉讼的一个必经程序，即仲裁是诉讼的前提。未经过仲裁的劳动争议，法院不予受理。

国家司法实行的是两审终审制，对法院的一审判决如果不服，可以上诉到二审法院，二审法院做出终审判决。

三、完整的劳动争议处理体制需要多少时间

常常出现打官司的钱比争议的金额还多、耗时、耗力、诉讼成本过高等现象，双方都疲惫不堪。

四、劳动争议管辖

劳动争议管辖就是劳动争议发生后，应该去哪里仲裁或者诉讼。

最高人民法院有一个司法解释，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的法院受理。上述案件，这个员工到北京来申请仲裁，是应该受理的，因为这是用人单位所在地；如果他在当地申请仲裁或者诉讼，也是可以的，因为这是劳动合同履行地。

劳动争议的管辖是属地原则，也就是用人单位所在地和劳动合同履行地，当事人可以自由选择一个。

五、劳动争议仲裁的申请时效

《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方当事人，应当自劳动争议发生之日起60天之内，向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。那么超过60天以后再提出申请，仲裁委员会应不应该受理呢？受理是应该的，但仲裁员经过审查，要告知当事人，超过时效就意味着丧失了胜诉权，就是无论如何都会败诉，再申请仲裁已经没有实质意义。

如果当事人执意要申请仲裁，也必须立案。因为超过时效，只是丧失了胜诉权，但没有丧失诉权。但是立案以后，如果在审理过程中，经过查证，确认时效确实已经超过60天了，就可以直接驳回申请。

仲裁诉讼时效的起算点在哪里呢？是指当事人知道或者应当知道自己的权利被侵害之日，也就是从劳动争议发生之日算起。

此案中，关于协商解除劳动合同，由用人单位提出职工同意的，应当付补偿金这件事，是1994年国家劳动部公布的。这里无论当事人是否知道，法律上都会推定为应当知道，也就是说国家的法律法规，只要颁布了，生效实施了，任何机构都不会因为当事人的不知道，而剥夺其所应该享有的法律上的权利和免除其法定义务。据此，最终是判定职工超过了仲裁时效，因为从解除合同那天起，职工就应该知道自己有享受经济补偿金的权利，如果知道权利被侵害了，60天之内就应该去申请仲裁。

六、证据

一般的证据有这么几种，即书证、物证、视听材料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论等。在劳动争议处理过程中，举证原则叫做谁主张谁举证，这也是一个通常的民事责任。

但有些举证责任是法定的，例如最高人民法院的司法解释里规定，用人单位开除、除名、辞退、解除员工的劳动合同，这些案件都要由用人单位负举证责任，也包括用人单位减少工资和工作年限的这种争议，都是由用人单位负举证责任的，如果企业不能举证，就可能要承担败诉的风险。举证责任的完成需要利用各种各样的证据，劳动争议证据的常见问题有很多。

（一）本单位员工证人证言多

如果一个职工违纪了，当时在场能看到的，基本上只能是本单位的职工。在仲裁的时候，职工如果对企业认定的这个违纪行为加以否认，或者企业认定这个行为是违纪就要举证。

往往是本单位的在职职工做证人证言，而这种证人证言，就会被职工或职工的代理人攻击，认为这些在职职工提供的证人证言不应该被采信，因为证人与企业有利害关系。仲裁机关或者法院认定证据的时候，就会由于这种利害关系的存在，而对证据的证明力打折扣，或者是基于这种利害关系使得这些证据削弱了证明力。

劳动争议一般发生在企业内部，一味排斥本单位员工作证，对企业来讲也是不现实的。如果这类证据不被采信，可能就等于没证据了。虽然因为证人与企业有利害关系，其证据的证明力要打折扣或有一定的削弱，但是否可以通过其他方式弥补呢？

（二）录音证据用的越来越多

员工取证很难，因为在这个关系中企业是强者，如果员工犯了错，企业让写一个检查，员工就会写一份交上来。

反过来，如果企业侵犯员工的权利，是不会写检查的。员工为了获得证据，就出现了越来越多使用录音资料的情况。

（三）录音证据的证明力有限制

录音资料属于视听资料，关于它的证据力，最高法院的司法解释是，对于视听材料，经过查证无疑点的，并且有其他旁证材料的，才可以作为定案的根据。

七、预防劳动争议的原则

预防劳动争议的原则如下：

订好录用条件、企业规章制度等内部各类文件；

劳动合同的内容要尽量全面、细致，不要产生歧义；

注意签好各种单项协议（劳动合同附件）；

注意收集和审查处理员工的证据；

建立合法的薪酬政策与福利、奖惩及保险制度，保障员工的法定权益。

解决劳动争议的基本原则是企业做好基础工作。在劳动关系管理中，要做得尽量规范，不但合法还要合理。例如，一个岗位的录用条件，企业各种规章制度，劳动纪律，各种操作规程，包括安全操作规程等这些规范性的内部文件，都要做得具体、明确、合法。

要把劳动合同内容定得尽量的全面、细致，不要产生歧义。要注意签好劳动合同的一些单项协议或者附件，例如有些企业与涉及商业秘密的职工签订保密协议，有些企业要签竞业限制协议，对于销售人员可能需要签一些关于销售方面的单项协议等。总而言之，协议签得好，将来在履行过程中，就不会产生相互之间的误会，就可以减少争议。

此外，要注意收集和审查被处理员工的证据，先要把证据收集起来，然后再根据证据做决定，而不是根据人为的意识做决定，因为这种误差更大，所以要获得第一手资料后再做决定。

最后，企业的薪酬政策、福利、奖惩、保险等都要合法，能够依法让职工享受到最基本的权益，这样才能够基本做到对劳动争议的有效预防。

解决劳动争议的基本原则，是企业做好基础工作。在劳动关系管理当中，要做得尽量规范，不但合法还要合理。预防劳动争议的原则如下：

订好录用条件、企业规章制度等内部各类文件；

劳动合同的内容要尽量全面、细致，不要产生歧义；

注意签好各种单项协议（劳动合同附件）；

注意收集和审查被处理员工的证据；

建立合法的薪酬政策与福利、奖惩及保险制度，保障员工的法定权益。