人力资源劳动合同的变更解除与终止（五）

人力资源劳动合同的变更解除与终止（五）

企业和职工的另一类单方解除劳动合同的情况，叫非过错解除合同。

一、非过错解除合同

（一）非过错解除合同概述

1.用人单位可以解除劳动合同的情形

《劳动法》第26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日，以书面形式通知劳动者本人：

劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事调整后的岗位，由用人单位另行安排工作；

劳动者不胜任工作，经过培训或调整岗位，仍然不胜任的；

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达成协议的。

这三种解除合同的方式，实际上是因为职工的一些客观原因，导致劳动合同继续履行对于企业来讲没有必要，所以允许企业单方和职工解除合同。在这种情况下出现的问题是，员工主观上是没有过错的，例如劳动者患病，并非劳动者主观上愿意患病，所以这是一种客观的自然规律。

2.非过错性解除合同的条件

非过错性解除合同即使允许企业解除合同，需要符合以下条件：

 要提前通知员工，让员工有准备；

要按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资，作为经济补偿。

也就是说在企业获得单方解除权的时候，由于劳动者没有过错，那么虽然允许企业解除合同，可是企业要付钱补偿劳动者，而且要提前通知。

3.非过错解除合同和过错性解除合同的区别

非过错解除合同和过错性解除合同的区别表现在以下几个方面：

员工的非过错解除合同，要享受补偿金，而且企业要提前通知；

过错性解除劳动合同，企业不需要提前通知，也不需要付补偿金。

（二）非过错解除合同的具体情况

1.因伤病不能从事原工作的

《劳动法》第26条第一项规定：劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

医疗期

医疗期是劳动法给予劳动者的一种法定待遇，是指企业职工因患病或非因工伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。劳动部有一个关于医疗期的专门规定，医疗期最短是3个月，最长是24个月。企业根据每一个员工的工作年限的长短，来决定他的医疗期具体是几个月，一个总的原则是工作年限越长的，医疗期期限也相应的越长，反之会短一些。

劳动者在他的医疗期内，企业不可以解除合同，这就是劳动者享受医疗期的权利。劳动者在医疗期满以后，员工的医疗期的权利也就享受完了，就转化成企业的权利。如果员工不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，或者根本就上不了班，这时，企业就获得了单方可以解除合同的权利，可以解除合同。

所以医疗期满是双方权利的一个拐点，在医疗期满之前，是员工的权利，企业不可以解除合同；但是医疗期满以后，员工还不上班或不能工作，企业就可以解除合同。

医疗期的计算

医疗期的计算有一个累计区间，如果有3个月的医疗期，6个月是累计的期限，如果6个月之内，没歇满3个月的医疗期，那么6个月区间期满以后，在未来的6个月里面要进行新的医疗期计算。只要是够3个月，就算医疗期满。在一个累计区间里医疗期超过了，企业就可以解除合同，但是如果在这区间里没有超过，在新的区间里边，就会有一个新的医疗期。

关于具体计算方法，可以参看《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》或参照各地相关规定做综合考虑。另外，当员工患病医疗期满后，不能从事原工作而解除合同的话，企业应当支付医疗补助费。也就是说，企业除了提前30天通知和支付每满一年补发1个月工资的经济补偿金以外，还要再支付相当于6个月工资作为医疗补助费，如果是重症还要支付9个月的工资作为医疗补助费，绝症要支付12个月。这是劳动法对于患病的劳动者的保护和救助。

2.员工不能胜任工作

如果劳动者不胜任工作，企业订立合同的目的就没法实现，就应该解除合同关系。但是劳动法为了保护劳动者，规定在这种情况下企业不能马上解除合同，要给员工调整岗位或者进行培训，提高他的技能，只有经过培训或在新的岗位上仍旧不胜任，企业才可以解除合同。

不胜任工作解除合同而发生的劳动争议，企业的败诉率也是很高的，因为这里企业的举证责任太重了。如果企业认为一个劳动者不胜任工作，必须得先给他调整岗位，或者经过培训，如果还不胜任，才能解除合同。发生争议进行仲裁或诉讼时，如果员工否认自己不胜任工作，企业又无法拿出有力的证明，企业就会败诉。

如何认定一个员工是否胜任工作

① 企业要举出这个岗位的胜任标准是什么，这是衡量员工是否适合该工作的客观标准，可以以职位描述或岗位说明书作为标准，这是衡量标准。

② 企业还得证明员工不胜任工作，并且给予了岗位调整或培训。如果是调整岗位，还要举出新的岗位的胜任标准，以及该员工在新的岗位不胜任的证据。这一连串的举证责任中，任何一个环节做得不充分，或者举证不充分，都会被裁决败诉。所以这个条款对企业的要求很高。日常工作中有些岗位要证明某人不胜任，相对比较简单，但有些岗位做起来却是很难的。

关于“末位淘汰制”

有些企业愿意采用“末位淘汰制”的方式，解除一部分职工的合同，这种做法从人力资源管理基础上讲，应该是一种优化本单位的人力资源配制的方法。也就是说通过定期考核，然后将考核结果排在末位的人解除合同，再招来一些优秀的人，然后再定期考核再淘汰，让企业人力资源配置不断优化。

现实中，有些员工就会产生质疑：凭什么排在倒数第二位就要解除合同，法律上有什么根据吗？法律上没有任何根据。 

从法律上讲，每一个职工跟企业建立劳动关系，都是单独的、封闭的法律关系，解除也好，订立也好，是基于双方当事人的意志，而不能基于别人的好与坏来结束或者订立这种合同。不过根据统计数字看，因为企业采用末位淘汰而与员工解除合同打官司的比例很低。在企业考核的过程中，只要是比较客观公正的考核，员工一般能接受这种结果。如果排得比较靠后，就会被企业认为不是一个能干的人，当事者心理的压力是很大的，因而一般无心再去打官司。

但是这种制度用在解除合同上，是有瑕疵的，也就是说是否排在末尾与不胜任工作之间没有必然联系。是否胜任要有个标准，只要达到标准，即使考核排在末位，也应该算是胜任工作。

3.客观情况发生重大变化

客观情况发生重大变化而解除合同，是指劳动合同订立时，所依据的客观情况发生了重大变化。订立劳动合同的客观情况发生变化，不是谁有过错的问题。因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经双方当事人协商，不能就变更合同达成协议的，就要解除劳动合同。

企业面临的问题是这产品线一取消，好几百人全没岗位了，协商变更到其他岗位，没那么多空岗位，能不能直接跟职工解除合同？从劳动法上看，是不可以的。劳动法规定，劳动合同订立的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，必须要协商变更，达不成一致才能解除。

订立合同时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行的，可以非过错解除劳动合同，条件是确实发生了客观情况的重大变化，使员工合同里的一部分内容没法履行了；要协商变更，如果协商不一致，才能解除合同。

二、经营性裁员

过错性解除合同，是员工主观上有过错；非过错解除合同，是客观上的一些原因，导致合同无法履行；经营性裁员完全是企业的问题，员工是无辜一方，但是劳动法仍然允许企业在以下情况下裁员：

《劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员后，在6个月内又录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

1.可以经营性裁员的两种情况

用人单位濒临破产，进行法定整顿

在法定整顿期间，债权人会议决定可以停止破产还债程序进行整顿，整顿就得减员，轻装上阵，也许还可以起死回生。起死回生以后再扩大生产，再招人的时候，要优先录用被裁减的人员。

企业在经济不太好的情况下裁减职工

也是通过牺牲少部分人的利益来争取企业起死回生的机会，也就是说，让少部分员工先与企业解除合同，减轻企业负担，如果企业将来发展好了，再把这些人招回来。

如果眼看着一个企业濒临破产，还不让它裁员，最后会被整个拖死，这样对企业不利，对国家不利，对就业岗位的提供不利，对员工也不利。所以这种规定在许多国家里都有。

但是这种情况要注意两点：第一要提前30天通知，第二要支付给这部分员工补偿金。

合意解除劳动合同，就是双方当事人协商解除合同

如果由职工提出来，企业同意解除的劳动合同，企业不付任何补偿。但是由企业提出要解除合同，职工同意以后的劳动合同解除，用人单位要支付经济补偿金。协商解除劳动合同，不需要提前30天通知，原则上尊重当事人的意思，就是可以约定任何时间解除。

2.经济补偿金的支付标准

《劳动法》规定，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

用人单位支付补偿金，要按照上述标准进行计算。

这种补偿金的计算，其中一部分数额是封顶的，即协商一致解除合同或员工不胜任工作被解除合同的，经济补偿金最多不超过12个月，相当于补偿按12年计算，多出12年的部分不再计算。另外几种需要付补偿金的情况不封顶，就是工作一年发1个月工资，例如一个职工在企业工作30年，患病医疗期满以后，不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的话，企业与之解除合同，需要支付30个月工资的经济补偿金。

员工的非过错解除合同，要享受补偿金，而且企业要提前通知，而过错性解除劳动合同，企业不需要提前通知，也不需要付补偿金。