人力资源劳动合同的变更解除与终止（三

人力资源劳动合同的变更解除与终止（三）

关于用人单位使用的单方解除合同权的情况，《劳动法》有三类规定。

一、过错性原因解除劳动合同的几种情况

《劳动法》第25条规定，劳动者有下列四种过错之一的，用人单位可以获得单方解除合同权，立即和员工解除劳动合同：

在试用期间，被证明不符合录用条件的；

严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的；

严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

被依法追究刑事责任的。

以上四种情况都是劳动者在履行劳动合同过程中，有了比较重大的过错，因此劳动法通过赋予企业单方解除合同权利的方法，对劳动者的过错给予的惩罚。也就是说员工一旦有严重过错，企业就可以解除员工的劳动合同，随时让员工失去工作，目的是惩罚过错。

由于这四种过错，导致的企业和职工单方解除合同，企业不需要付任何补偿。如果劳动者违法乱纪，有重大过错，企业解除了他的合同，还要付补偿金，这岂不是鼓励犯错误？企业行使单方解除合同权，是对员工过错的惩罚，这在《劳动法》第25条规定得很清楚，这四种情况之中任何一种情况出现，企业都可以单方和职工解除劳动合同，不需要提前30天通知，也不需要付任何补偿。

二、过错性解除合同的实践应用

（一）员工在试用期间，被证明不符合录用条件的情况

劳动法关于试用期内的单方解除合同权的设计，给了劳动者比较大的权利，劳动者可以在试用期内，不需要任何理由，随时通知用人单位解除劳动合同。但是作为用人单位，在试用期要想解除职工的劳动合同，就必须要证明这个劳动者不符合录用条件。换句话说，企业在试用期期间，不可以任意辞退员工，这也体现了劳动法是对弱者倾斜的保护法。

在试用期里，用人单位要行使单方解除合同权，有一些限制条件。也就是必须限定在证明该员工不符合录用条件的范围内，才可以行使单方解除劳动合同权。那么，试用期内辞退员工，要不要给补偿呢？有些媒体的报道说必须要给，或者单纯地确定不给，都是有些偏激的。企业是否要给予补偿，要视情况而定：

如果能够以足够证据证明员工不符合录用条件，就不必支付任何补偿；

如果没有足够的理由与证据，无法证明员工不符合条件的，就需要支付补偿；

如果企业无法证明员工不符合录用条件，但员工同意离开的，要协商解除合同，需由企业提议，而职工同意协商解除合同，这是属于企业应该支付补偿金的情况。

所以，在试用期内解除劳动合同，对于用人单位来讲，并不是那么容易的。有的企业在招聘的时候，没有讲清录用条件，只有一些要求，例如求职者年龄多大，有什么样的工作经验，具备什么技能，有什么样的学历等，用这些东西去解除合同，显然是不够充分的。所以，要想在试用期内正确地、合法地解除员工的劳动合同，最好是把录用条件做得规范一点，也可以把企业这个岗位的职位说明书，作为录用员工的条件，以便将来衡量这个员工在试用期里是否符合录用条件有一个依据。

试用期是有期限的，最多不超过6个月。有些企业在操作过程中，有一个惯常性的做法，在试用期最后一天，给员工做一个考核，考核不合格就解除合同，考核合格就通过试用期。

试用期内解除合同的事情，一定要在试用期内解决。一旦过了时候，不可以反过头来再说试用期内不符合条件。过了试用期，哪怕是一天，关于试用期的规定就不再适用了。

（二）严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的和严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的情况

《劳动法》第25条第二、三项规定：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，可以解除劳动合同。

1.解除合同的必要性

每个企业都有规章制度、劳动纪律、劳动规则，这些制度的制定会保障企业有一个良好的工作和生产秩序，所以这些制度的贯彻执行非常重要。极个别的劳动者，会在工作中有意或无意违反这些制度，甚至有个别人做出严重违反制度的行为，当这些行为出现的时候，企业就可以按照制度的规定去处理，按照劳动法的规定，严重违反劳动纪律或者规章制度的，企业可以单方解除劳动合同。

这种解除合同的做法很有必要，当一个员工严重违反了规章制度，没有及时或恰当处理的话，企业的生产、经营秩序就很难保障了。因为不处理不好的行为，别人就会效仿，以致形成不好的风气。

从管理角度讲，如果不处理有过错的员工，就是对遵守纪律的人和没有过错的人的一种打击，不奖励业绩好的员工，就等于鼓励业绩差的人。所以，必须与这个员工按照规定解除劳动合同。

解除劳动合同，不单纯是让这个员工离开企业，更主要的是要震慑在职员工，传递一个信息，即严重违纪就要受到处罚。只有这样，员工才能够认识到遵守规章制度的重要性，以及不遵守制度可能给自己带来的不利。

2.解除劳动合同对员工的影响

对违反规章制度的员工来讲，被解除劳动合同的影响是比较大的，所以打官司的情况比较多。其对员工主要是在以下几个方面产生影响：

员工在违反规章制度时对后果估计不足，在没有任何准备的时候，突然听到要解除合同，一想到马上就没工作了，没有任何思想准备；

在企业工作很多年，因为过错而解除合同没有得到任何补偿，心里不平衡；

因过错而被解除合同以后，这位员工将来再就业就会有一定障碍。有的企业会把解除合同的理由，写进档案里，以后很难再会有用人单位用这个员工了。即便是没有写进档案里，也非常有可能被未来的用人单位查到而拒绝聘用这个员工。

 为了不影响未来的就业，员工不会轻易接受这类解除合同的理由，会跟企业打官司。这种劳动争议案件中，企业的败诉率很高，原因就在于企业的一些做法不够稳妥。

3.充分举证是胜诉的基本条件

仲裁委员会或法院处理因违纪而解除劳动合同争议案件的时候，至少要审查以下三个方面的内容：

企业是否能充分履行举证责任，有足够证据证明员工有违纪行为；

找到足够的证明，说明企业的规章制度中有关于这类违纪行为将引起解除劳动合同的后果的具体规定；

企业与该员工解除劳动合同的程序是否合法，如果程序不合法，企业会败诉。

只有这三个方面都做得非常规范，企业才能胜诉。这类争议很多企业都出现过，只有平时的工作做得规范细致，有争议时企业才会稳操胜券。

这起劳动争议案件的庭审调查，事实部分用了10分钟便结束了，接下来双方进行简单的辩论，然后调解不成，仲裁委员会就要裁决。谁胜诉的可能性大一些呢？

企业老总说员工上班睡觉了，没有证据；职工说他没睡觉，也没什么有力证据。在双方都没有证据的情况下，就应该是负有举证责任的一方败诉。一个案件，如果双方对各自的主张都没有证据的情况下，负有举证责任的一方就应该承担败诉的风险。

那么，这个案子谁应负有举证责任？是企业。因为企业以员工上班睡觉为理由，做了解除合同决定，但是却提供不出上班睡觉的事实证据，所以仲裁委员会的裁决说得非常简单清晰：企业以上班睡觉为理由，做出了员工违纪解除劳动合同的决定，但是企业未能说明，员工有上班睡觉的事实，败诉。

如果员工有违纪事实，企业首先要有足够的证据再做处理，如果没有证据就很被动。这个案例中如果员工上班睡觉了并且认可这种事实，那么在庭上就不需要证据了，就是说一方的主张得到对方的认可，这就已经形成了足以认定事实的证据了，但是对方如果不认可，那另一方必须要负举证责任。

实际上，总经理当时可以用照相机把睡觉的情景拍下来，或者打个电话叫上几个保安，就是找几个证人，或者让员工当场写一个书面材料作为检讨，或者让在场的人写材料都可以。也就是说，企业处理员工的时候，最好先把收集的证据固定和充分了，如果不够充分固定，将来是会很麻烦的。

至于严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，解除劳动合同更是必然的结果，方法可参照第25条第二款的规定。

只有以下三个方面都做得非常规范，企业才能胜诉：

1.企业能充分履行举证责任，有足够证据证明员工有违纪行为；

2.找到足够的证明，说明企业的规章制度中有关于这类违纪行为将引起解除劳动合同的后果的具体规定；

3.企业与该员工解除劳动合同的程序合法。