人力资源劳动合同的变更解除与终止（一）

人力资源劳动合同的变更解除与终止（一）

一、劳动合同变更的原因

劳动合同在履行的过程中，变更是经常出现的情况。

1.企业的生产经营原因引起工作内容变更

总体来讲，劳动合同的变化原因，主要是企业生产经营的需要。企业是在市场中随着市场的变化而变化的，市场的变化导致企业生产经营的变化、工作需求的变化，所以一部分职工的工作岗位、工作内容，可能在履行劳动合同过程中不断变化，这种不断的变化就可能带来劳动合同内容的变更。

2.员工劳动力升值或者老化可能出现的合同变更

企业给员工定工资的标准是企业认定的每个人的劳动力价值，例如给有些员工定4000元，有些定5000元，有些定2500元不等。主要基于以下原因：

如果企业认为那些人的劳动力价值高一些，就给他们高一点的工资；

如果劳动力在工作中，通过培训、实践以及工作经验的积累，其劳动力价值有所提高，企业就有可能要支付更多的钱来购买。

所以，很多企业都会出现这样的现象，即企业员工随着工作年头的增加或技能的提高而涨工资，因此劳动合同中劳动报酬的条款就要变更。而且，员工的薪酬福利可能随着企业效益的增加而提高，这也会引起劳动合同条款的变更。

二、变更劳动合同的原则及应用

变更劳动合同的原则是平等自愿、协商一致，即当事人意志自治的原则，且贯穿了合同的全过程。也就是说合同订立的时候，要平等自愿、协商一致；履行过程中，只要是平等自愿、协商一致，可以随时变更合同内容；如果不愿意继续维系劳动关系了，也可以解除劳动关系。

所以，平等自愿、协商一致是一个通行原则，合同的订立、变更、解除，都要用到这个原则，它也是最朴素的合同基本原理。

1.人力资源管理工作者的立场很重要

劳动合同的变更，应该平等自愿、协商一致，但是作为人力资源管理工作者，总是担心企业提出要与职工协商变更合同条款的时候，职工会不同意。

人力资源管理者站在企业的角度，第一个出发点是，这种义务的增加要给职工有一个交换，要本着一个交易的心态，也就是说增加义务了，也得适当增加一些权利，这样，职工心里就平衡了，就能够接受这种变化。如果没有交换的话，只给人带来不利，没有其他的补偿，保持一种平等、合理就是空话。

2.企业经济效益下滑，如何协商变更合同

从理论上讲，由投资人、雇主承担经营风险，劳动者不承担经营风险，只对劳动负责，干了同样的工作，企业就必须按照约定支付同样的工资，至于企业效益好坏跟劳动者没关系。

但是从员工的角度讲，企业效益波动的时候，特别是曾经还不错的企业，后来效益下滑时，因为员工跟企业有感情了，如果认为企业还有起死回升的希望，前景还是看好的时候，他是不愿意离开企业的。这时，企业为了渡过难关，与职工协商变更合同的成功率会比较高。也就是企业给职工亮出一个诚恳的态度，大家同心协力，形成一种共渡难关的合力。

在企业遇到不利情况时，通过协商一致变更劳动合同不是不可能的。那么，企业经济效益下滑时，应该如何协商合同变更呢？要注意以下两点：

要有一个诚恳的态度，让员工觉得没有恶意，确实有一些客观原因，需要解决一些现实问题，需要大家共同努力；

要有一个很好的步骤和技巧。

3.实践中变更合同的几种情况

员工不胜任工作，也不接受调整岗位时

如果实现不了当初订立劳动合同的目的，这个合同就没有履行的必要，可以解除了，这是最基本的一个道理。

劳动法规定，劳动者不胜任工作，要进行培训或调整岗位，如果培训或调整岗位以后，仍然不胜任的，可以解除合同。

从这个意义上讲，如果员工不胜任工作，企业就有权单方决定调整他的岗位，不必征求他的意见，也就是不用协商而进行劳动合同的变更，这也是由法律规定的。

变更要以书面形式进行

劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立。国外的劳动法规定，合同不一定是书面的，口头或者其他的形式均可。很多西方国家，劳动合同很少有书面形式的，大部分是口头合同。

劳动合同一定要书面的规定，有利也有弊。例如在劳动合同变更的时候，只要是订立时要求是书面订立的，变更时就得是书面变更，解除也得书面解除，终止也得书面终止，全是书面进行，效率会比较低。如果工作过程中的一些惯常做法没有形成书面文件，最后责任可能会归结为企业，带来不必要的麻烦。

如何处理并非胜任力原因的工作调整

企业在生产经营的过程中会遇到这样的问题，由于产品滞销，产品线全部停掉，与这产品有关的岗位没有了，这时相关人员的岗位就得变更。包括企业根据生产经营需要的合并、压缩部门，使得员工岗位的变化也是经常的事情。

 用人单位跟劳动者建立劳动关系后，用人单位购买的是劳动力使用权和支配权，这种使用权和支配权，就决定了企业可以安排工作，可以适当地调整岗位，调整工作内容。在履行劳动合同过程中，合同义务里的很多东西，是可以在一定合理范围内变化的。

就相关的一些工作进行调整，这是企业行使对员工劳动力的支配权和使用权。认为合同中有约定就可以随意调整的说法也是不对的，企业应该在合理的范围内做工作调整。或者说，确实是因工作上的需要而调整。

企业名称变更需要变更劳动合同吗

企业名称变更，劳动合同不需要变更，因为企业新名称在工商局备案以后，在法律上就被认定，原来的合同继续履行就可以了。本质没有变，只是代号变了，主体依旧是企业本身。

正确的做法是通知职工，企业的名称发生变化，现在经过合法的工商注册登记，变成新的名称，原来合同里甲方主体的名称变成新名称了，今后跟劳动合同有关的甲方主体名称都用新名称。

职工也一样，职工改名字也不需要跟企业签变更协议，原来的合同照旧履行，只需有个说明，从某日起某某的名字改为新的名字。

企业的分离合并需要签署变更的合同吗

合并是把两个企业合成一个新的企业，严格意义上讲，职工的劳动合同不应该变更。因为合并以后的新企业，应该将原来合并之前企业的所有债权债务，以及合同上的权利义务，全部承接下来，继续履行。只需要把名称变一下，内容原则上是不需要变的。如果想变内容，要跟职工协商。如果以新企业的名义启用新合同并使原有的合同作废，是不合法的行为。

分立是由一个企业分成两个新的企业，分立后的企业必须承接原来企业对员工的义务，也可以享受原来的权利。

改制后的国有企业要签新合同吗

国企改制就是把一部分的股份卖给非公有经济的投资人，这部分股份就变成非国有的了，或者企业就不是国有控股了。

企业的股东和股本结构发生了变化，应该对原国有企业的职工置换身份，或者发给职工补偿金。因为计划经济下的国有企业中，职工只领工资，没有在薪资福利结构中体现出劳动力折旧的部分，劳动力的折旧没有以任何形式付给劳动者。企业改制后，劳动力也进入市场经济的环境中，应该以置换身份或补偿金的形式把原来国有期间的劳动力折旧发给员工。