人力资源中国劳动关系的特点

人力资源中国劳动关系的特点（上）

劳动关系是由劳动者和劳动力的使用者，也就是企业以及相关组织，例如代表职工的工会、代表企业的雇主，为了实现劳动过程所缔结的一种社会关系。

很多人认为劳动关系的主体是劳动者和用人单位，这是狭义的理解。从广义上讲，一个劳动关系系统的主体应该包括：劳动者、用人单位、政府、工会，以及雇主组织等五方当事人。所以，一个劳动关系的调整，不能只单纯考虑用人单位和劳动者，而应该是由这几方当事人来共同解决。

一、关于劳动关系的表述

关于劳动关系的说法，在媒体、书籍中有很多相关词汇，例如劳资关系、雇佣关系、劳使关系、员工关系、劳工关系，等等。这些说法都跟劳动关系相近，是劳动关系另外的表述方式。

劳资关系

劳资关系强调的是劳方和资方对称，这是最传统的称谓。但是它过分强调了劳资冲突，有一种对抗的意味，劳资关系通常在私营企业里提得比较多。

雇佣关系

雇佣关系强调的是雇方和佣方之间的个体劳动关系，它不太强调集体的劳动关系（即群体劳动关系）。

劳使关系

劳使关系是日本人创造的一个词，表面意思非常中性，不带有感情色彩，是劳动者和劳动力的使用者形成的关系，这种说法比较中立，避免了对抗。

员工关系

员工关系也是很多企业用得比较多的词汇，它以企业为主导，强调的是企业内部对员工的管理、监督，这种说法是为了淡化和排斥工会。

劳工关系

劳工关系是一种强化工会的说法，它以员工或者劳动者为核心，即劳动者集体组织与雇主的关系，强调的是群体劳动关系。这种说法在中国香港和台湾地区比较常用。

以上这些相类似的表述，都可以理解成是一种劳动关系，只是各自在含义上有所偏重。

二、中国劳动关系的历史演变过程

中国的劳动关系的特点，与国外的劳动关系有一定的差别。由于历史的原因，中国的劳动关系经历了从计划体制过渡到市场经济的变革。我国劳动关系的历史演变过程分为以下两个阶段：

第一个阶段，计划体制下的劳动关系；

第二个阶段，市场经济转型时期的劳动关系。

（一）计划体制下的中国劳动关系

1.计划体制下中国劳动关系的特点

计划体制下，中国劳动关系的特点主要表现在以下几个方面：

采用统包统配的方式，劳动力和企业之间建立固定工制的劳动关系；

劳动者在形式上是与企业建立劳动关系，实际上是与国家之间的关系；

劳动关系呈现泛政治化的特征，企业和员工之间的关系酷似行政隶属关系。

也就是说，计划体制下，中国的劳动关系是用一种政治概念取代了法律概念，把劳动关系换了一种政治性说法：职工是企业的主人。

职工跟企业之间形成了一种行政隶属关系，即企业是行政的化身，员工和企业之间没有平等关系，只有行政隶属关系，就是上下级关系，一种纵向的法律关系。例如，国务院曾发布过《职工奖惩条例》，这个条例规定，企业可给予员工警告、记过、记大过、开除、除名、辞退等一系列的处分。这些都是行政处分。实际上只有由行政机关针对行政相关人员的违法行为做出的处罚才叫行政处分，所以这就说明当时的企业被看成了行政机关。

2002年，国家颁布了《人口与计划生育法》，规定凡是对违反计划生育的行为的处罚，全部都由行政机关来做，跟企业没有任何关系，而且也不涉及考核企业指标的问题，所以，企业制度里的相关条款同样应去掉，企业没有执行（惩罚）的权力，因为这属于越权的行为。

但是在一些经济欠发达地区，还会有计划生育管理部门找企业，企业不管生二胎的事就要挨罚，但企业可以不必怕，就算挨罚也可以通过行政诉讼来争取权力，因为计生管理部门这样做是没有任何法律依据的。行政机关的任何法律行为，必须要有法律依据，否则是不可以做的。

2.计划体制下与现行体制下的人力资源管理者角色的不同

计划体制下的人力资源管理者的角色叫劳资干部，现在称作人力资源管理者，这两种角色都担任过的人，对劳动关系在中国的演变感触特别深。

在计划体制下，劳资处长在企业的地位很高，因为当时职工和企业是行政隶属关系，企业类似于行政机关的单位，而劳资科长、劳资处长的职务行为就是执行企业的行政权力，员工常会因为他们手中有权力而对他们有一种恐惧感。当时劳资干部有对员工的行政管理权力，而且掌握国家政策的解释与执行权，有相当强的优越感，这让他们在职工心中成为权力的化身，员工基本处于受支配的地位。

现在的人力资源管理工作基本上属于服务性质，例如计算加班费、转档案、办社保等，完全处于一个服务部门的位置，没有了行政权力，更没有了计划体制下的优越感。

（二）市场经济转型时期的中国劳动关系

市场经济转型时期的中国劳动关系，从本质上讲发生了根本的变化，1995年《劳动法》出台，结束了计划体制下的用人单位和劳动者之间的行政隶属关系，使劳动者和用人单位之间变成了一种基于平等的契约关系。

《劳动法》规定，劳动者和用人单位在建立劳动关系的时候，要平等自愿，协商一致。即双方你有情我有愿就可以建立劳动关系，如果有一方不情愿，就不能建立劳动关系，而且要签订劳动合同，这是一种契约式的法律关系，把劳动者的法律地位与用人单位放在同一个平台上了。

计划体制时代，用人单位的法律地位高于劳动者，虽然政治意义上劳动者是主人，但是法律意义上，劳动者的地位是低于企业的。《劳动法》出台以后，中国的劳动关系发生了本质上的变化，即当事人的法律地位平等了。

1.通过立法平衡劳动关系双方的关系

建立劳动关系，需要让企业和劳动者处在一个平等的基础上。但企业相对于劳动者个体，它的经济实力和社会影响力远远高于个人，因此企业还是很强大的组织。

那么，实力上的悬殊如何来体现关系的平等呢？随着市场经济的转型，劳动关系的市场化、契约化的出现，就必须有一部法律来保护规范这种关系，我国的《劳动法》应运而生。因为相对于企业来讲，劳动者个体是弱者。《劳动法》就是为弱者立法而求得相对公平，这是文明社会的立法规则。

《劳动法》对弱者给予了倾斜性的保护。这种倾斜性从表面上看，是给予劳动者比较大的权利，给企业比较小的权力，似乎不是很公平，但这是为了追求实质上的公平。就像是一个天平，一边是劳动者，一边是用人单位，天平肯定不会平衡，因为企业太重，劳动者太轻了。要使其平衡，就要通过立法，立法就相当于调整天平的支点，可以向对劳动者有利的方向去调，在调平的基础上，双方才会有基本公平合理的关系。

2.什么是完整的劳动法律体系

劳动法是一个单独的法律体系，不是民法的子法，劳动法和民法是并列的两个部门法。

1995年出台的《劳动法》，是一个原则立法，是劳动法体系里的一个基础法。

一部劳动法法典，里边规定的主要是一些法律原则，不具有太多的可操作性。在基本法订立以后，按照基本法的法律精神，再陆续制订一些劳动法下边的子法。例如劳动合同法、社会保障法、劳动基准法、安全生产法、劳动关系处理法、就业促进法、职业病防治法等，这些子法是基于劳动法相关部分的法律精神、法律原则而制订的，具有可操作性。

3.中央立法与地方立法

中央立法的滞后，对实际工作有一定影响，但是可以通过一些地方立法来暂时解决这些问题。例如地方上关于劳动合同的规定，地方上关于工资支付的规定，都起到了临时作用。这种形式解决了一些急迫的现实问题，但是存在以下几个方面的问题：

地方立法的合理性比较差。因为参与制订的人群较小，出台的程序过于简单，会因为国家政策的变化而发生变化，缺乏稳定性。

地方立法越多，在劳动法规上就会出现越多的地方割据。

在国家出台统一的《劳动合同法》之前，各地基本上都有关于劳动合同管理的规定，不同的地方规定的内容就会有不同，例如一个集团公司总部和设在不同省份里的分公司，在实施过程中就会发生冲突，或者与各地适用的规定发生冲突，或者企业内部差别待遇过大，造成不公平不合理的现象。

这种问题只能通过中央立法来解决，所以我国劳动法律体系的完善，对于企业劳动关系的健康发展有重要的意义。

  中国劳动关系的特点（下）

一、劳动关系的表现形式

劳动关系基本上有两种，即合作和冲突。

1.合作

合作是指双方当事人共同遵守一套经济制度或者规则的行为。这种经济制度或者规则，包括国家的法律法规，也包括双方共同签署的劳动合同以及其他一些非正式的心理契约。

劳动者在企业里提供劳动，然后获得报酬，用人单位通过劳动者的劳动，向社会提供产品或者服务，获得利润，这是双方最基本的合同订立的目的，也是劳资关系的合作基础。

2.冲突

冲突是指双方当事人在目标、利益、期望等方面出现了一些分歧。例如企业希望多获利润，员工却希望多得报酬，经济上的这种对立调和不好就会产生冲突，即劳动争议。此外，怠工、罢工等行为导致企业解聘员工的现象，也是一种冲突行为。

二、劳动关系的特点

劳动关系是一种合同关系，与任何合同关系一样，都有平等性和财产性。但劳动关系还有两个非常独特，是一般民商合同不具有的，即隶属性和人身性。

（一）人身性

人身性是指劳动者本人，应当亲自从事劳动合同约定的工作，而不能通过授权委托的方式，让别人代替自己履行合同义务。

劳动合同义务必须亲自履行。上述案例中的司机，他的工作是开车把产品运到客户那里，这是不可以通过授权或者委托的形式，由别人代替履行的。

用人单位和劳动者订立劳动关系，就是为了购买劳动者的劳动力的使用权，劳动力是看不见摸不着的，与劳动者的人身密不可分，也就是说劳动者必须亲自到场履行义务。

上述案例中司机的正确做法是，不要擅自把自己的工作交给别人，可以先跟单位联系请假，由单位再做安排，就没问题了。了解了劳动关系的这种特点，可以解决现实中一些问题。

1.长期使用劳动力就要考虑劳动力的折旧问题

劳动力是不可再生的，长期使用会产生严重损耗，所以如同设备的使用一样，要有折旧。

年龄的限制是否是就业歧视

所谓就业歧视，实际上是破坏了每一个劳动者应该平等享有的就业机会，也就是破坏了均等权和一种社会的基本公平权。

返聘是否违反劳动法

现在有些企业存在返聘已退休员工的情况，这种情况是否违反劳动法呢？劳动者达到法定退休年龄后，就不能跟企业再签订劳动合同，履行劳动合同了，因为从法律上讲，该劳动者已经没有签订和履行劳动合同的资格了。

现在企业中有一些返聘的退休人员，由于这时的退休人员还是一个自然人，有民事权利，可以用自己民事上的行为能力为企业提供劳动，得到报酬。所以企业聘用退休后的员工，形成的是一种民事上的雇佣关系，不是劳动合同关系。

折旧费

企业长期使用一个劳动者，除了为他每个月上班而支付对价报酬以外，还要对他的劳动力折旧计提折旧费。

现在采用的方式是保险，例如一个在某企业工作的员工，在他的工作年限之内，企业除了要支付他工资以外，每个月还要把他的一些保险金，如养老、医疗、工伤、失业、生育等保险金计提出来，放在社保中心或社保经办机构。等他退休或发生情况时使用，这就是对劳动力的损耗计提的折旧。

2.人身性使处理劳动关系的手段单一

人事部如果无法找到其他部门安排这个员工的工作，就只能采取解除劳动合同的办法。但解除劳动合同，对于员工来讲，是一个非常重大的打击，职工轻易不能接受，就会产生矛盾冲突。但因为劳动关系中人身性的特点，无法通过授权给别人完成工作来履行劳动合同，使得这样的矛盾冲突，没有太多的办法解决。

（二）隶属性

劳动关系的另外一个特点就是隶属性。劳动关系的人身性也表明，劳动者的劳动力和他的人身是密不可分的，他必须亲自到场履行合同。

1.员工到企业亲自工作

劳动者如果与企业签订了劳动合同，就意味着把自己的劳动力使用权和支配权转让给企业了。

2.员工要接受企业的监督与管理

为了有一个良好的工作秩序、生产秩序、经营秩序，企业要制定各种劳动规则，作为拥有劳动力的员工，就要按照企业所规定的各种劳动就业、劳动规则付出劳动。这种劳动力的使用权或者支配权的转移，实际上是一种人身自由权利的让渡，也就是说员工相当一部分的人体自由权让渡给企业了，所以企业对这个员工有管理权，这就是隶属。

隶属是一种不平等的法律关系，所以劳动关系有一个很难处理的地方，就是它既是在平等的法律关系上建立的，但是在履行合同过程当中，这个关系又是不平等的。

不平等和平等关系并存，处理问题就比较困难，因为隶属关系是纵向的，平等关系是横向的。这也是人力资源管理工作的一个难点，所以在处理一件事情的时候，首先要搞清这件事是应该基于平等关系处理，还是基于隶属关系处理。如果基于隶属关系处理，被处理者就必须要服从，不需要协商，也不需要有事先的约定。如果要基于平等关系处理，就必须按照合同约定，没有约定就要双方协商，糊里糊涂就会出问题。

有些人认为劳动关系就是一种民事关系，只有平等没有隶属，这是不对的。

企业的安全操作规程就是劳动纪律，不需要跟任何人平等协商制订。劳动法规定，企业的劳动纪律和规章制度是由用人单位制订的。

用人单位应当建立和完善企业规章制度，这是《劳动法》第四条的规定，这体现了一个隶属和管理关系，所以说员工和企业在履行劳动过程中是有隶属关系的。

但用人单位和劳动者之间的这种隶属关系，只有在履行合同过程当中才会存在，在劳动合同订立之前和解除以后就没有隶属关系了。这种隶属不是计划体制下的行政隶属，只是局限在劳动管理中的隶属。

退休人员虽然没有了劳动法规定的跟企业订立劳动合同的主体资格，但是他还是一个自然人，有民事权利，可以用自己民事上的行为能力为企业提供劳动，得到报酬。所以企业聘用退休以后的员工，形成的是一种民事上的雇佣关系，不是劳动合同关系。