人力资源薪酬结构及其解析（二）

人力资源薪酬结构及其解析（二）

一、三种不同性质的补贴及案例解析

1. 福利性补贴

在企业里，有一些叫福利性补贴。比如说企业里，员工上下班有车接送，还有的企业有电话补贴，老总副总以上的给350元钱，中层、总监一级给200元钱，基层管理干部给100元钱补贴。有的有餐费，有午餐补贴，这些都叫福利性的补贴。有的企业午餐补贴是全员都一样，一个人15元，有的企业按职务不同有点差距。

2.业务性补贴

另外一类补贴叫业务性补贴，比如比较典型的是手机通讯补贴，有些做业务、做客服的业务员经常要用手机来做服务，公司可能会给他很高的补贴，比如每月500元。而有些不需要用电话的，比如某副总、技术副总，基本上专门内部研究为主的，可能只给补贴150元钱。这样的补贴叫业务性的补贴。

3.激励性补贴

还有一类补贴叫激励性补贴，比如北京公司要开发大西北市场，要派一个人到西藏去工作，一干就是二三年，大部分人会选择不去。现在公司说，一个月补贴3000元钱，就有人去了，但是有些人还是不去，补贴到8000元钱，终于有人去了。据不同的层级，会不一样，有家的没家的，也不一样。这种情况之下，我们一定会给他一个补贴，这叫激励性或补偿性补贴。另外，比如北京公司在香港成立办事处，要派一个人到香港工作，香港生活成本高，如果拿一样的工资，年轻人可能愿意去，因为他要体会一下香港和北京有什么不同。但是如果让他在那工作很长时间，又拿很低的工资，他租一个小房间，一个月就要6000元，工资才8000元，他肯定不乐意了。这种情况下，也要一个补贴，这也叫补偿性补贴。

所以，补贴有几种不同性质的补贴，我们在用的时候要心中有数。

二、不同级别、类型岗位的薪酬构成

不同类型的岗位，它的工资构成是不一样的：

1.一般职员

比如普通工人的薪酬构成，有基本工资或岗位工资，另外，还有计件工资、奖金、福利。也就是：基本工资+奖金+福利=薪酬。

而技术工人，普工和技工，他的工资结构是不一样的，可能要有一个岗位工资、技能工资，也可以有个计件工资，计件工资当然可以根据他的不同的层级定额，可以有差别，另外还有奖金。

2.高级管理人员及研发人员

对于生产性的管理人员，他的工资可以有岗位工资、提成（比如针对这个订单，有一个提成，这个提成当然既要保证它的时间，同时也保证它的品质，要达到品质标准）、绩效工资。生产性的管理人员不仅仅要保证生产，还从事一些其他的职责，他们表现如何，可以通过绩效考评来加以实现。当然还可以有一些特别的奖金，这些奖金可以是单项奖，比如安全奖或品质奖，或其他培育员工奖等等，也可以设个综合奖。

对于生产管理人员来说，企业就是他们的营盘，营盘要抓住，可以考虑给他们年工工资，因为给他持股，又觉得高了一点，但是如果要想让他留下来，如果不通过一些手段也不行，所以给他年工工资。

这几种方式中，绩效工资很关键，它跟岗位的职责紧密挂钩。在众多的职责里，我们重视的东西，要把它做成指标，不重视的东西不要设。

3.销售业务人员

对于一般的销售人员，可能他的薪资构成由基本工资，或叫基础工资，或者叫底薪再加提成工资构成。另外，对于销售人员可以有一个绩效工资。销售人员不仅仅要抓销售，可能还要抓客户、维护客户，还有一定的市场开拓。这个也可以通过设立绩效考核指标的方式进行。另外可以设一些奖金，可以给他一些单项奖，比如客户开拓奖或客户维护奖，或员工之间的配合奖。为什么要设配合奖，因为销售人员每个人面临着很大压力，可能销售人员之间会有一些不配合，我们通过设奖的方式，来强调他配合，所以可以设一些单项奖。还可以把他个人的收益和跟整个公司的收益挂钩，比如整个公司的销售额实现了5000万元的时候，奖金的比例会大一点，或者单独再拿一块也是可以的。

4.销售管理人员

对于销售经理人员，或销售主管，他的工资首先要有一个岗位工资。因为一个销售管理人员往往带几个人，销售总监带几十个或上百人，岗位是不一样的。而且他们也应该有提成，销售经理和销售总监往往都是销售上的高手，所以一定要给他分一些比较重要的客户群，让他来开拓，让他抓，他抓得好坏要有体现，所以要有提成。销售部经理的客户和他带着下属的客户之间应该不要重叠，一重叠就会发生抢客现象，所以不要重叠，给他界定清楚。

另外，他们也可以有绩效工资，因为销售管理人员承担的工作不仅仅是销售，也不仅仅是带团队，还有其他的一些事。销售总监有若干个职责，既然给了他这个职责，公司一定是看重的。既然看重，就要让他做好，怎么让他才能做好，要通过绩效考核进行，所以他可能有绩效工资。但是绩效工资里可能有一个指标，就是他整个团队的销售收入。当然也可以把整个团队的销售指标单独拿出来。所以他有可能有奖金或提成，还有一个综合效益奖。销售总监对公司的影响很大，他比一般的销售影响大得多了，这个时候就可以把他个人的收入和整个公司的销售收入，或整个公司的利润挂起钩来。

那么，销售总监的奖金到底是和整个公司的销售收入挂钩，还是跟整个公司的利润挂钩？事实上销售总监跟整个公司的纯利润是可以挂起钩来的。有些企业销售总监跟公司的老板之间互不信任，这个时候，跟纯利润挂钩有困难，公司没有办法让销售总监相信公司的纯利润是真的。反过来，如果销售总监跟公司的文化融得很好，跟老板之间关系很融洽，他相信公司的利润是真的，这时候是可以跟纯利润挂钩的，带来的好处是纯利润里面既包含了销售收入，也包含了各项费用，而销售总监如果控制的是500人，或200人或100人，他控制的一大群人的行为方式对公司的费用的影响很大。所以，跟公司的利润挂起钩来，意味着他一定会关心公司的费用的控制情况。反之，如果让销售总监只关心销售收入，不关心利润情况，那么这个销售总监可能向公司施加压力，他做大量的广告、大量的拓展。广告做得少了，他不干，这样会造成公司成本提高。所以往往让销售总监的奖金和整个公司的利润挂钩，是比较好的。

如果销售总监跟公司的相互信任度不够，就没法挂钩。作为老板，应该想方设法让销售总监和公司之间有个融洽，信任的关系。如果销售总监这个层级的人跟公司的信任度不够，这个公司就很糟糕。另外，销售总监是重要的核心岗位，公司如果要长期把他留住，不要让他跑到对手那里去，公司最好要实施股权激励。股权是一个非常好的东西，是一个金手铐。公司给了他的股权之后，销售总监会觉得他是主人了。不管给多给少，给了和没给，是个质的差别。要想让员工爱公司如家，他就得成为主人，如果他不是主人的话，他怎么能爱公司如家，是非常难的。所以给了他股权就不一样。给股权还有一个好处，就是在现金激励方面的数额可以相应的减少。另外，公司挣钱的时候，给了他股权他要分，如果公司亏本，给了他股权，他应该跟公司一块扛。所以，聪明的老板会实施这么一个方式，其实它是一把双刃剑。

中国的经济发展近30年来非常好，今年是多事之秋。海啸、风暴、衰退、萧条，中国也会有一定的波动。这个时候如果实施了股权激励，比如拿30%给员工扛和自己全扛，你会发现实施了员工持股的，这些人是跑不了的。如果是老板一个人的股权，其他人都下车了，就老板一个人开着破车。

5.研发人员

研发人员的工资方式，可能有这么几种：基本工资或岗位工资、福利、学历工资、技术职称工资、项目成果奖等。这个项目成果奖很重要，项目做得好，奖金就多一点。另外还有一个效益奖或项目效益奖，这两个奖之间有一点点差别。成果做出来了之后，不意味着成果能够变成公司的效益。另外不同的成果效益不一样。那么，怎么体现成果？比如工程师张三做了个成果，使公司赚了很多钱，他所研究出来的成果要跟他挂起钩来，这个奖叫项目效益奖。

项目成果奖和项目效益奖之间有的时候有关系，有的时候没关系。项目成果奖是项目做好了，达到公司的设计要求了，这就是项目成果奖。如果没达到，就没有奖。那么，什么情况之下设项目效益奖，什么情况下设项目成果奖？项目成果奖设还是不设？什么条件下设项目成果奖？有的企业只设项目效益奖，项目做出来变成产品，挣钱挣多了，给他做一个奖金激励，这是可以的。但有的时候，还要设项目成果奖，特别是在公司项目比较多的时候，有时是为了提高产品的性能。产品的性能提高了之后，产品的效益就好了。所以，成果做出来之后，就会给他奖励。

但是，有些项目并不是马上就能够转化成成果的，但是这样的项目对于整个公司的研发力量团队的培养，或技术储备有很大的帮助，或者以后能够转化成效益，或者是这个小的成果会构成一个大的项目的一部分。这几种情况之下，都可以通过设立项目奖的方式进行。直接见到效益的，就可以设效益奖。其他几种情况，比如为了培养团队，为了储备，为了以后出效益，这些都没有直接成果，但是对整个公司以后会有效益，这几种情况之下都是可以设的。只要对公司是有利的，就可以设一个项目成果奖。

技术人员、研发人员，往往靠技术吃饭，对研发人员要给一定的持股，这叫股权长期激励。对于研发管理人员，比如技术总监或研发部经理、总工之类的。他的工资要包括岗位工资、技术职称工资（或者叫等级工资）、绩效工资（根据岗位的职责和公司的要求，设立绩效工资）、项目成果奖以及效益奖和股权。这里面最主要的是它设立的岗位工资，其次是股权激励。

研发总监的项目成果奖和工程师的项目成果奖，它包含的含义也是不一样的。对于高层来说，他的薪酬结构应该是岗位工资很重要，绩效工资很重要，甚至有一个超额绩效奖。另外还可以有一个比较大的股权。当然有些企业实施了年薪制，年薪制就是针对绩效考核的结果而定的，平常发一部分，年终发一部分。此外，还有一个风险奖，如果超出比较多，风险奖会比较高。