人力资源薪酬结构及其解析（一）

人力资源薪酬结构及其解析（一）

4.学历工资

除了工龄工资，还有学历工资，这个问题相对来说比较复杂一点。学历工资到底是设还是不设，是有显性的设还是隐性的设？有的单位把学历工资单列出来，有的把学历作为薪酬要素的一个项目。其实，设学历工资是有一个前提，就是假设他的学历和岗位的能力之间是匹配的关系，如果没有匹配关系，就不要设，偏离的时候，也不一定要设，或者设得少一点、低一点。

比如在医院里，有医学博士、医学硕士和本科生。博士、硕士和本科，他们之间的差距一定要拉开。因为医学博士水平高一点，医学硕士相对低一点，本科又低一点。这种情况之下，这一类岗位里边，他的能力和学历之间是一个高度的结合的。医学的博士的学历工资可能能拿到5000块，硕士2500元，本科1500元，完全有这种可能。另外，有的公司里有一些技术工人，比如钳工、车工、宝石加工师傅，这样的岗位不需要请一个本科生来做钳工师傅，这类岗位很多人是没有学历的，有的是从技工学校毕业的。这类岗位里基本上不太考虑学历工资，更多的是个人技能，设技能工资，比如车工，分一级车工、二级车工、三级车工，一直到八级、十级车工，企业可以自己设。

另外，软件编程的程序员软件设计人员，里面有很多种，程序员往往大专毕业就可以了，本科稍微好一点点，不需要一个有博士学位的人过来编程序。总之，学历工资仅仅是在特定的学历阶层和岗位能力之间有一个相当好的匹配关系时，才有必要设。

设计学历工资需要一些技巧。比如一个岗位的学历工资，如果大专毕业，我们设成1200元的话，本科要设成1250或1500元，1300元、1400元、1500元、1600元都可以，这得看具体的岗位，比如编程人员也有差别，具体到一个岗位，员工的能力和他的学历之间到底有多大的差距。如果差距越大，设得越高，他的能力和他的学历之间要吻合、要匹配。如果一个读博士学位的人过来来应聘编程员职位，这时候在薪酬里完全可以不考虑对方的博士学位。对于有博士学位的人，比如本科是1500元，有博士学位的人，可以给他1800元，1600、1700、1800，都可以。如果对方确确实实智商很高，很聪明，他在这个岗位上能力很强，那就变成通过另外一个渠道来获得他的薪酬保障了，就不是通过他的学历，而是通过他的专业技术职称。在我们企业里，我们可以设一个专业技术工资。这跟技能工资又有区别。

5.岗位工资

在有些企业里面，岗位工资占的比重绝对大，其他的工资仅仅是一个象征。比如总经理、副总、总监、处长、科长，哪个岗位拿哪个钱，至于干得怎么样是另外一回事。那么这个时候可能会出现职责范围之外的事，他可能就不管。这跟技能工资有所差别。技能工资是获得了高技能的人，工资就相对高，他为了提高技能工资，他就要学，就要关心。

◆纯粹的岗位工资可能引发的问题：

①缺乏灵活性

岗位职责有什么就干什么，别的不管，这是逃避责任。

②不利于吸收自下而上的信息的传递

岗位工资是重视岗位的职权，它很强调职权，强调自上而下的决策贯彻或信息传递。从上往下的信息往往因为岗位层级的差别，可能会有一些阻断，往上比较难。强化了自上而下的决策和信息传递机制，不利于吸收自下而上的信息的传递。

③工作描述和工作评价程序可能会成为变革的障碍

工作描述和工作评价程序可能会成为变革的一个障碍，因为要根据这种程序从整体上更新工作描述可能要花费大量的时间和成本。

另外，岗位工资完全是基于岗位评价得出的。而岗位评价本身是比较费时间、花成本的，是比较难做的一件事。无法公正地来评价这个岗位高，哪个岗位低，哪个岗位更低，这是比较难做的，如果是难做的话，那么可能当我们重新对岗位价值评估的时候，公司变了，岗位价值也变了。原来我们是一个重销售的公司，销售经理的岗位就很值钱，如果现在我们重研发，重科技，重技术附加值，这个时候，技术经理这个岗位更值钱。现在准备上市了，要融资了，这个时候财务经理这个岗位价值更值钱。但是企业重新评估的时候，凭什么给财务经理评高，把技术经理降下来，是不行的，但是不降也不行，降也不行，就有问题了。所以这个时候，技术本身、评价岗位本身，会带来一定的技术难度，会导致一些企业花比较大的代价来做，要么可能会往后推迟。

④同样的岗位,任职者不同,导致薪酬失当

岗位工资可能会导致一个情况，同样的岗位，不同的人来任职的时候，如果我们一定要强调岗位工资就是这么多，可能会导致一些能力很强的人，拿的薪水比较低。而一些能力比较弱的人，如果同样是岗位工资，他拿的就比较高，有的人就会觉得薪酬失当导致不满。所以，纯粹的、刚性的岗位工资是有问题的。事实上，即使是同一个岗位，不同的人来任职，他的工资应该也不一样。

⑤不利于横向流动 

另外，纯粹的岗位工资，会鼓励员工都往上晋升，这个时候，横向调动比较难。如果一个技术经理被调为服务经理，这个岗位上去了，他们的工资就得往高调。如果往低调，他肯定不干。而问题在于可能技术经理这个岗位的工资比服务经理的岗位工资高一点，他就不干了，这就不利于横向的流通。

所以，岗位工资是不能够纯粹这么做的，要有相当大的弹性才比较好。

◆对策

要解决以上这个问题，一般来说，有这么几个方法：

①增加激励性薪酬

第一，打破纯粹的岗位工资，把岗位工资设成弹性，或者降低它的比重，增加激励性薪酬。激励性薪酬可分成分红、提成、绩效薪酬、奖金等等。适当增加激励性薪酬的比例，就很自然的降低了岗位工资的比例。

②增加技能工资和专业技术工资

第二，还可以增加技能或者专业技术工资。比如企业内部搞一个职称工资。比如设立一级科学家、二级技术专家等等。

③组织扁平化

第三，组织扁平化。把原来很刚性的等级分成一级一级的，比如原来是12级，现在变成4级。每一级的弹性加大。

通过这几个方式，打破纯粹的岗位工资制。一个企业纯粹搞岗位工资制，一定会引发问题。

6.技能工资

技能工资更加注重操作性，而技术工资除了注重操作性之外，还需要有大量的知识。学历工资注重岗位能力和学历之间要高度吻合。比如车工、钳工或宝石加工师傅，不同的人有不同的技能，一级跟八级师傅，加工出来的东西肯定不一样。这种情况下，技能工资其实很重要。

技能工资、技术工资和岗位工资之间的最大差别是岗位工资是付给岗位的，跟岗位挂钩。其实，岗位工资也有缺陷，因为真正拿工资的是人，不是岗位。位置高，拿的钱就高。技能工资和技术工资的支付对象是掌握技能、掌握技术的人。比如一级钳工拿一级钳工的工资，八级钳工拿八级钳工的工资，一级工程师拿一级工程师的工资，二级工程师拿二级工程师的工资，十级工程师拿十级工程师的工资。所以，技能工资和专业技术工资是对人。

◆技术工资和技能工资

这类工资包括两大方面：一个是专业技术工资，或者叫职称工资，这个可以针对企业里面的一些技术部门、研发部门、工程部门，甚至财务人员、法律人士、企业里面的翻译、医生都可以。专业技术工资是专业工资，或者叫专业技术职称或职称工资，职称工资有别于咱们国内的所谓职称，国内的职称太粗，全国那么大，那么多职业，它就分成几大类。

另外一个是技能工资，比如工人、出纳、司机等等这些操作类的职位。技术工资更加是以知识认知和操作加起来。需要大量知识和很高学历的是专业技术类，而技能基本上是操作，不管有没有知识，有没有学历，会操作就行。

◆设立技术或者技能工资的好处

①提高员工的积极性

技术或者技能工资，主要是依据技能，而不是岗位，这样带来的好处是它是针对人而非岗位。员工获得的技能工资等级越高，意味着他的收入越高。大家都希望自己的收入高，所以为了收入高，大家就会努力地提升自己的技能，提高自己的技术水平。所以第一个好处是它刺激员工的积极性，员工会努力提高自己的技术水平，员工的技术水平提高了，对企业当然有好处。

②稳定人才

第二个好处是，如果企业里面设立了技术技能工资，意味着企业里专门搞技术的人才就有了自己的发展通路，如果没有设立技术工资，这些技术人员要想获得高的工资，就必须通过提拔获得更高的管理岗位，会造成专业技术人员虽然做技术活做得很棒，但是管理不一定在行。在企业里，我们需要各种各样的人员，既要技术水平很高的人，也需要对管理精通的人，如果大家都想往管理岗位走，不仅造成恶性竞争，也因为只有这一个通路，只有通过提拔才能够拿到高工资的话，可能会把这些拥有高级技术的人才给他赶走，或者把他提拔到一个他不胜任的管理岗位。所以，设立这类工资，实现了多重的职业通路，留住了这些技术人才，这对企业很重要。

③精简机构

很多企业非得把一些不适合做管理的人员提拔到管理岗位，造成企业管理混乱或低下。当然，因为那些不适合做管理的技术人员，不需要占据这些管理职位，就没有必要设计那么多层级，所以层级也会精简一点。

④满足员工的成就感

通过设立技术、技能工资，这些搞技术的人干起技术活来，特别地投入，特别地开心，很有成就感。很多编程程序员、软件设计人员，整个晚上都在搞设计、搞编程，他也没有抱怨，因为他很喜欢。如果我们设立了技术工资，让他们在这个领域能够有工资拿，又有比较好的待遇，工作的同时又获得成就和乐趣，他们当然更希望在企业长期干下去。这对技术类型的企业、高技术企业或以知识工作者为主的企业，技术工资或技能工资的设立就很重要。

◆设立技能工资要注意的问题

当然，如果企业单纯、简单地设立专业技术工资，而不加以有效地控制的话，也会带来一些问题。比如一些国企里，行政师或政工师、工程师都有职称工资。职称对于工作岗位是没有价值的，对企业是很浪费的。

①专业技术工资要与企业相关

其实，可以让技术职称与他的岗位相关，第一跟岗位相关，第二，他在做这个岗位工作，可能职称不一定有很大的用途，但是做另外一个岗位的时候，可能会有用。所以当我们实施这个专业技术工资的时候，要注意到我们内部的职称工资或者技术工资一定要与企业相关，或者与岗位相关，否则他就是乱拿职称工资。

②怎么定技术级别工资

如果我们实施了这种技术等级工资或技能等级工资，我们怎么来计算呢？什么是一级工程师，什么是二级工程师、三级工程师，怎么来描述它，比较麻烦的。另外，一级工程师多少钱，二级多少钱，这也是比较麻烦的。

所以，如果我们要想实施技术工资，事先要做好思想准备，要考虑好。

（三）激励薪酬

激励薪酬对于企业的管理非常重要，如果企业的薪酬缺少激励性的话，会导致那些能干、贡献大的人跳槽或者变得跟其他人一样懒惰，所以一定要有激励性。

激励性薪酬实有很多项目可做，提成、绩效、奖金、分红，这些方式都可以达到目的。

1.分红

这里所说的分红不是股东的分红，而是股东拿出来一部分钱分给员工。那么，分红是骨干分红，还是全员分红？一般来讲，只能是骨干，不可能是全员分红的，如果是全员的话，就变成了撒胡椒面了。那么，是不是所有的企业都必须实施骨干分红，而不是全员分红，有没有可以实施全员分红的情况？答案是肯定的，在一些高技术类公司就适合于全员分红，因为技术能给企业带来效益，而且这类企业技术人员的比重比较高，比如软件公司、律师事务所、会计师事务所、管理顾问公司等等技术人员比重就高。既然技术人员都得到了分红，销售人员、会计、人力资源、秘书、发货人、物流人员、配送人员虽然占的比重很低，所以企业与其给90%的技术人员都分了红，还不如全部分红，因为如果不分的话，会产生内部不公平。所以，这种高技术公司通常全员分红，也就是以知识工作者为主的企业，建议全员分红。

分红起到什么作用？分红事实上体现了一个重要的原则，叫激励团队。通过利益一致化，起到非常重要的激励效果，就是股东利益和员工利益高度一致化、利益一致化原则。如果利益一致化，意味着股东的利益有了，我们的利益也有了。如果股东的利益没有，大家也没有。利益一致化，就是利益是相互的。

那么，分红的比例应该多少比较合适？这个没准。如果一个企业的利润是1000万元的话，到底拿出来多少来分红，是拿出来100万，还是拿出来150万、200万、300万？其实，在分红的比例上，每个人的想法是不一样的，这得根据企业的效益情况、规模情况、业务性质情况而定。分红的比例一般在5%～30%之间这么一个波动范围。这个比例由股东决议来定。不同的年份也可以不一样，这个也根据当时的情况定。如果现在需要大家积极性，激励的力度大一点，可能比例高一点。

分红是股东的红，他想怎么分是他的事。所以，一般来说高技术类的企业是全员分红，其他企业还是骨干分红为好，这可以起到比较集中的激励的效果。中国有一句话：“铁打的营盘流水的兵。”营盘要扎稳，营盘是骨干。但是对于高技术公司都是肉，技术人员都是肉，整个都得要激励。