行政管理即时激励

行政管理即时激励（上）

（四）即时激励——黑白要分明、奖惩不过夜

为什么守门员救下孩子之后又把孩子一脚踢飞呢？原因是他的职业习惯。当他接到这个孩子之后职业思维在瞬间促使他把孩子当做了足球踢了出去。其实我们每个人的思维和行为都是依靠习惯来支配的。

我们在过去的管理工作过程当中的一些固有理念，可能本课程中的理念与旧有的思想会产生一些冲突，但是我认为我所谈到的观念符合商业价值的主流，也希望你能够树立新的结果思维，并且把它固化成新的习惯，让它在我们的工作当中产生影响。

2.即时激励的应用

了解到即时激励的概念和定义，更重要的就是接下来的实际应用。一个美国头号员工激励专家叫鲍勃尼尔森曾经讲过一句话，他说“如果一个管理者不懂得激励，就是对员工的犯罪，因为他违背了人性”。这说明激励是很重要的，为什么你会看到士兵能够视死如归，为什么有的人即使能够获得很高的工资，也不一定发自内心地去做一件事情。人们行为的背后肯定会有一定的原因存在，所有的一切都跟激励有十分密切的关系。

即时激励：上海女人

中国有几家媒体曾经做过一份调查，如果让全中国的女人选择嫁的老公，她们优先考虑哪个城市和区域的男人？我曾经在《女友杂志》、《读者》《深圳青年》看到过相似的调查，调查结果显示排在第一名是上海男人。中国目前有34个省市自治区，当我们谈上海男人的时候用一个词语来评价，可能有人觉得是因为上海男人更加心细，确实如此。

后来我到上海居住之后才慢慢发现这项调查的结果的真相，终于找到了答案为什么女人愿意嫁给上海男人做老婆呢？这里面很重要的一点是因为上海男人很体贴，很懂得照顾老婆，懂得持家，这是绝对的事实。

但是一种社会现象的形成背后一定有原因或是原理，我要问一个问题，你知道为什么上海男人会有这种性格呢？

作为管理者来说，当员工做完一件事情之后，你给予他的评价将会影响他以后做事的心态和行为，同时会影响到组织当中其他人的行为。

比如我作为一个下属做完了这件事情，不管最后的结果是怎样都已经成了既定的事实，事已如此，木已成舟，重要的是上级的评价，奖罚的制度将会改变和影响个人和整个组织的行为，这就是即时激励的作用。

今天从历史的角度看商鞅变法对整个社会的进化和发展都起到了巨大的作用，但是商鞅变法一开始遇到了很大的阻力，尤其是贵族的强烈反对。商鞅想到的这个移动木桩的办法，就是为了能够减少在百姓民间推行的阻力，最后他兑现了自己的承诺，把这50两黄金给了这个流浪汉。从这一件事情的交易上看来好像是亏了，花了50两黄金交换木桩的移动，但是对整个国家的变化来说他赚得太多了，因为他用50两黄金买到了四个字：令行禁止。他树立木桩的这种做法就是一种即时激励的手法，使得他主张的变革能够在众多百姓中间得到推行。

  即时激励（下）

企业执行力和薪酬的关系

我现在要问一个问题：在一个企业当中企业的执行力和薪酬有多大的关系？如果用百分制来打分，最高分是100分，最低分是零分，你会给这两者的关系程度打多少分？

不同的人都有各自的见解，可能结论也不尽相同。但是我的观点是企业的执行力和员工工资的关系是零。工资是什么？工资是劳动力的市场价格的表现形式，是对劳动力再生产的补偿。在市场经济之下个人的工资就是劳动力价格。

通常情况下一个报酬体系当中应该有两条线在起作用，第一条线是如何让人来做事；第二条线是如何对待已经发生或者已经做过的事。工资属于第一条线，就是如何让人来做事，它影响一个人做事的公平感，最终影响的结果是交易。

但是交易的并不只是工资，请注意这个案例的发生还有不断发展变化的内在因素，这位徐总的一个特质就是话柄能力很强，他向小王说：“小王，你来我这里吧，虽然现在给你1000块，但是公司在2009年将会在美国的纳斯达克上市，尽管现在只有80个人，两年之后公司的发展目标是达到2000个人，到时候你最少能够带200个人作为下属。”

经过这位老总的一番豪言壮语，小王不禁动心了：“是真的吗？”

徐总说：“肯定没有问题，我对公司的产品、行业以及公司目前和未来的发展状态有非常大的热忱和信心。”

很多企企业家和高层都有这种高喊口号的热忱，他们信奉的至理名言是希特勒原来的一个手下德维尔说过的一句话：谎言说了一千遍就会成为真理。小王显然被徐总所描述的光明前景吸引了，心想现在的两千块钱虽然不是最少的，但是在这里没有看到什么发展的前途和上升的空间，如果跟着这位徐总或许在两年之后就能够创造出一番成就来。

我觉得中国企业家之中口才最好的应该是马云，他在《赢在中国》节目中的精彩点评绝对是超一流的水平，马云在1999年到2000年两年的时间与朋友一起创业，创办阿里巴巴网站，开拓电子商务应用，他争取到的第一笔风险投资数目是2000万。那时候跟着马云一起创业的十六七个人一个月拿的工资只有三四百块钱，如果一个企业有这么多人愿意拿着很低的薪水去做事情，只要对未来有信心，心中充满了憧憬，今天少拿一点，痛苦一点都能够忍受，这样的企业肯定能够在未来成就一番事业。

阿里巴巴在香港成功上市，诞生了1700个百万富翁，他们成为了中国最大的富人群。公司的员工每三个人就有一个是百万富翁，公司的杭州总部的员工是买车最多的一个群体。马云个人也是中国大陆第一位登上美国权威财经杂志《福布斯》封面的企业家；2002年5月，成为日本最大财经杂志《日经》的封面人物；2000 年 10 月，被“世界经济论坛”评为 2001 年全球 100 位“未来领袖”之一；美国亚洲商业协会评选他为2001年度“商业领袖”；2004年12月，荣获CCTV十大年度经济人物奖。

案例中的徐总跟马云的口才相比有过之而无不及，小王很快就答应他去公司帮忙了。请记住一旦小王答应了徐总，不管工资是1000块，还是2000块，他的执行力是一样的。这就是交易一旦达成，员工的执行力都是一样，不会收到工资的影响。

那么既然不是工资，到底是什么在影响着一个人的执行力呢？是成就感。公司中的员工在组织当中有没有执行力，决定因素不是工资，最重要的是做事的成就感。中央电视台在2007年3月份针对中国的十佳雇主做了一档对话节目，员工之所以评选为他们为十佳雇主，总结起来其实就三个词：第一，成长感，员工能够在这家公司当中得到成长；第二，归宿感；第三，成就感。

一家公司优秀的原因和值得员工为这家公司付出的因素最主要的就是这九个字：成长感、归宿感和成就感。一个人在组织当中有没有执行能力，关键在于企业能不能在员工做事的过程当中给予他一定的成就感。

成就感体现在哪些地方呢？我用自己的亲身经历解释一下。

一般情况下是按照市场的价格规律来的，但是我有一次参加中国慈善资金会办的一个会议，为他们免费讲了一堂课，在这种情况下我一分钱都不愿意收，因为能够为慈善事业做哪怕是一丁点的贡献我也是十分愿意的，内心的成就感已经超越了经济利益方面的需求。包括我受邀到一些大学去做讲座，不管对方是否承诺支付报酬，不管是按照正常的市场价格，还是不支付报酬的免费的讲座，只要我答应下来去做这个讲座，双方的交易达成一致。到了现场之后我的执行力跟钱没有关系，不管是否支付费用，我的执行力是一样的。在这种情况下影响我的执行力的因素就是成就感。

作为一个为企业员工提供培训的讲师，我的成就感的体现是讲课的观点、内容对员工有价值和帮助，这是影响我的执行力最重要的原因。我的成就感来自于学员对我的认可，反馈的形式可以多样化，比如获得学员的掌声或者听到学员的正面评价。

企业的规模越大人员就越多，需要支出的费用就越多。现在很多公司都流行在年底总结的时候给员工颁发数额庞大的年终奖，但是这些奖在很大程度上没有起到应有的效果。因为你对员工的评价已经不及时了。时间拖得越久，效果越差。企业应该怎么样做才会更好呢？应该把每一年要发的总金额分解到每个月当中，这样对员工的执行力和企业的业绩提升都有好处。公司的年终奖金只适合占员工人数5%～10%的骨干人员，其余80%～90%的员工都不适合采用年终奖的方式来激励。

一旦年终奖的分配不合理，有的员工会拿自己与他人的作比较，为什么他明明没有我做事勤快，却比我拿得多呢？这样不公平感很容易在员工身上产生，影响到员工的工作热情和干劲。

公平感是每个人内心深处都需求的，未来所有的管理机制，包括社会的整体发展走向一定是以人为本。企业的做法如果违背人的正常心理规律，必然会导致内部出现很多的矛盾和问题，如果这些问题没有得到及时的解决，积累下来有可能导致企业的消亡。

曾经有一篇新闻报道说在未来50～200年之内世界上一定会废除婚姻法，其中一个原理是说因为婚姻法限制了一个人最重要的本性，报道说人都是喜新厌旧的。这种说法不是没有道理的，仅仅是看看现在的80后、90后甚至是2000年后的孩子们的思想就已经令长辈们无法想象了。他们的很多想法都十分前卫，我的奶奶在2007年已经82岁了，依然是裹脚的小老太太，用今天的眼光来看裹脚时代的事情已经觉得十分遥远和难以想象了。所以未来的社会是怎样的我们都无从知晓，但是有一点就是千万不要用过去的眼睛对待现在，也不要用现在的眼睛对待未来。

今天的舞台是80后的，明天的、未来的舞台是怎样的我们还不知道，但是有一个原则是可以作为参考的，那就是未来的社会和企业机制的发展方向一定是高度的人性化。所以我们不要活在过去，而是要活在今天和明天。

3.即时激励三原则

即时激励就是尊重人性的一种手段，也是企业在经营管理过程当中应该遵循的一个重要的原则。对于一个公司和领导者，我们必须要懂得如何才能做到即时激励。作为一个管理者，即时激励已经演变成一种领导力，要做到即时激励就要遵循三个原则，

第一，公开，你的管理方式和对待员工的方式都要公开给大众；

第二，对待发生的事情要具体，不要含糊。比如你要评价一个人，只是说“小王你真棒”，“你真优秀”之类夸奖的话，但是没有具体的事例去支撑，其他人对你的这种评价就会抱有怀疑的态度，说你是放空炮。而你的评价起到的效果最多只有20%。只有具体的事例和数字作为证明，对人的评价才会有说服力，效果才会好，对组织的其他成员才有正面的激励作用和榜样作用。

第三，及时，你的评价和奖励要越快越好，所以说“奖惩不过夜，黑白要分明”。