如何带领下属（上）

如何带领下属（上）

了解下属的三个层次

 部门经理要想带领好下属，首先要了解下属，并在了解下属的同时给下属了解自己的机会。对下属的了解有三个层次。

◎第一层次

首先要了解下属的背景、简历、知识结构、经验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等，掌握下属的基本情况。能够深入到下属的内心世界中，知道其工作的热诚、待人的诚意、是否具有正义感等。

◎第二层次

根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时地指导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。

◎第三层次

真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力。部门经理应该对每一个下属都心中有数，甚至将下属的详细情况记录下来。

管理下属的四个原则

 以身作则的原则

说得再多，还不如亲自做一遍，部门经理要以自己的工作态度、工作方法和待人处事的原则去影响员工，在实际行动中教育员工。

要特别提醒的是，作为部门经理在工作中是没有特权的。相反，因为我们站在一个比较高的位置，这个位置要受到很多人的监督，所以我们要更加注意自己的言行。

 担当责任的原则

有的时候为员工担当一部分责任，能够表现出对员工的爱护，激发他们的工作热情和潜力。作为部门经理来讲，为员工担当责任还只是工作中消极的一面，敢于为员工承担责任的经理并不是一个称职的部门经理；而积极的一面应该是事先就做好周全的考虑，预防错误的发生。

 支持员工的原则

部门经理必须了解自己的下属，知道员工的工作能力、性格等基本情况，根据各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。对新入职的员工或者是有潜力的员工，可以考虑给他们犯错误的机会，使他们从错误中学习体会到更多的内容。当然部门经理要注意控制这个错误的成本。

 纠正错误的原则

我们不要怕员工犯错误，但是，在员工犯错误的时候要及时地指出来并纠正错误。纠正错误时要讲究方式和方法，既要让员工认识到产生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工作积极性。

纠正员工错误有三种类型：

◎性情耿直型，把犯错误的员工叫到面前，严厉地训斥一顿。

◎公事公办型，按照规矩和惯例记上一笔，到年终的时候一起算总账。

◎公事私了型，虽然是公事，但是私下里解决，部门经理给员工指出错误，批评他，让他改正。

公事私了型的效果是最好的，能够给员工一个改正的机会，保留了员工的颜面，让员工产生感激的心情，激发他的工作积极性。

公事私了型需要一个前提，就是部门经理自己是一个好楷模，而且办事的时候要做到公正，没有偏心。

管理各种类型的员工

 企业或部门里的员工各种各样，针对不同性格、不同背景、不同经历的员工，部门经理要采取不同的管理方法。

 功高盖主的员工

功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍弃掉太可惜，因为这样的员工的确有非常强的工作能力，能够为上级承担很大的工作责任。但是留在自己身边又觉得挺危险的，担心这样的员工是否会有不利于自己的举动。对他们的管理建议如下：

◎只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬你对他们的夸奖；

◎让他们享有功劳，甚至可以将功劳让给他们；

◎用更高的标准去激励他们。

如果以上的做法都不能够很好地奏效，就一定要加强与这些员工的沟通，研究其特征后，或者变换其工作的内容，或者分派一些需要团队合作的任务给他们。如果效果还不佳，那么我们就要从自身寻找答案了。

 有个性的员工

标新立异的员工往往都有鲜明的个性，聪明好动，一般不怎么合群，因为个性太强容易引起冲突，使得人际关系恶化。此类员工会有各种奇思妙想，公司的制度对他们来说是个障碍。

脾气暴躁的员工

脾气暴躁的员工喜欢冲突，甚至制造事端。他们直率而又敏感，对任何批评都会耿耿于怀。但是这类员工往往很重感情，讲义气。对于这类员工，部门经理应尽量采用表扬和建议的语气，避免使用批评的语气。

◎表扬他们在工作中做得好的部分，建议他们将工作中不太满意的部分做得更好；

◎在他们发脾气的时候暂时回避，甚至采用故意低声的方式缓和局面；

◎理解他们的想法或情结，用委婉的语言提出试探性的问题，找到真正的原因；

◎鼓励他们自己来做决定。

 缺勤的员工

影响出勤率的主要原因是工作本身的吸引力，所以部门经理要允许员工解释他们对工作条件、同事、工作设备或者培训的反映，找出他们缺勤的真正原因，然后再去解决问题。

平庸的员工

一般来说，企业或部门中特别优秀的员工占20%左右，表现很差的员工也占20%左右，很大部分的员工成绩居中，也就是说水平能力一般。业绩平平的员工构成部门的主体，占到60%左右，那么，对这些员工应该如何管理呢？

◎重视他们的意见

本身业绩平平，不出众，所以这类员工会认为上级不会重视自己，如果部门经理给予他们充分的重视，并超乎了他们的想像，则会让员工感到惊喜，感激的心情油然而生。

◎加强感情上的交流

对于这个部门的主体，部门经理需要加强感情上的交流，保持良好的关系，获得主体的支持。可以通过赠送小礼物这一类的手段来加强感情上的交流。

◎为他们制定个人发展计划

为这类员工制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力。

◎定期帮助他们总结

定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信心，提高业绩。

 追求完美的员工

追求完美的人对自己的要求甚高，从而对别人也会提出过高的要求。追求完美会浪费时间，耽误工作进度，但这样的员工做任何事情都精细准确、有条不紊、一丝不苟，善于解决别人弄不清楚的问题。如何与完美型的员工一起做事情呢？

◎ 实现你的诺言，因为他们敏感而且容易受到伤害；

◎遵循规章制度办事情，不要突发奇想或者是有任何的越轨行为；

◎更细致，更精确，更理智；

◎从正反两个方面分析工作计划的优劣；

◎工作中充分表现出你的务实精神。

 有后台的员工

有后台的员工是我们不能回避的一个问题，特别是在市场经济活跃的今天，多几个后台对企业并没有坏处。部门经理应该怎样管理他们呢？

爱找碴儿的员工

爱找碴儿的员工会影响团队的士气，造成消极悲观的气氛。他们可能因妒忌别人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都泼上一盘冷水。部门经理对待这类员工，应做到：

◎事先与他们商量，让他们有参与感，沟通时尽量用“咱们”。

◎开诚布公地请他们发表反对意见，给他们一个倾诉的机会。

◎如果这种态度影响到其他员工，就要直接指出来，给他压力。但是不要做人身攻击，以免两败俱伤。

◎合理利用爱找碴儿的员工。

 光说不干的员工

有的员工能力虽强，但光说不干，一旦出现失败就把原因归咎于别人。

对待这类有能力却缺乏工作意愿的下属，部门经理不能生气，而是要分析他们的心理，事实上这类员工的心理比较脆弱，他们也渴望被别人接受，针对这样的心理我们要表示愿意帮助他们。此外，如果他们的行为影响到其他员工，部门经理就要指出来，要求他们改正。可以考虑将高难度的工作交给他们，或者请他们当内训师。同时，我们也要回过头来看看公司的激励政策是否有效。

 闷葫芦型的员工

不管别人说什么，他都没有反应，这就是难以交流的员工，使人感到压抑和沉闷。对于这类员工，要尊重其性格特点，耐心地寻找双方的共同点。在刚刚开始沟通的阶段多问一些简单的问题，逐步调动他们的积极性。对于“顽固不化”分子可以采用下列方法：

◎直接接触法

直接询问他，刚才我们说了什么，让他重复一遍刚才谈话的内容。

◎预防式

在谈话之前提醒他注意。

◎处罚法

如果不能把工作连贯地进行下去，就不让他参与。

◎间接的方法

如果语言交流比较困难，可以采用其他的交流方法，比如说书信、发邮件等等。

 “小人”（阳奉阴违、阿谀奉承、落井下石等）

从古至今“小人”一直都存在，他们借助别人做阶梯后再将别人踩在脚下，而且做得很巧妙和隐蔽。我们不能期望部门中没有一个“小人”存在。对于“小人”，部门经理要做到：

◎杀鸡给猴看；

◎分而治之；

◎以其人之道还治其人之身；

◎化敌为友。

女性员工

女性员工相对来说有一些显著的特点。

针对女性员工的不同特点，部门经理相对应的可以采用不同的管理方法。

“萝卜加大棒”政策

 要想让下属认认真真、积极主动地工作，就要给他们一个驱动力，就像汽车要加汽油来驱动一样，部门经理可以用利益来驱动下属。

 给下属创造完成工作的条件

想让下属完成工作，首先要给他创造完成工作的条件：

◎明确工作方针，使下属能够掌握工作的良机；

◎帮助他事先做准备，提供必要的资源、信息和资料；

◎当下属遇到工作困难时，给予及时的援助；

◎指导其不明白之处，帮助解决问题。

 不要避开自己的责任

该是自己的责任就要承担，这样才能赢得下属的尊敬和佩服。一个不敢承担责任的人是无法有效领导一个团队工作的。

 关心下属的生活

作为一个部门经理，要关心下属的生活，了解下属生活中存在的困难，尽可能为下属提供帮助。

 用心听取下属的建议

前面已经讲过倾听的作用，部门经理用心去听下属的建议，对于合理的建议努力实现，这样能驱使下属更积极努力地工作。

 对下属的失职行为要严厉训示

当下属失职的时候，不能放在一边，视而不见，否则只会姑息养奸，继续纵容下属犯错。

对于下属的失职，要给予严厉的训示，让他认识到错误给企业带来的危害，这样才能保证以后不再犯。

实际上，这就是“萝卜加大棒”的政策，既给下属好处，关心他，同时又对下属严格要求，规范下属的行为，使得整个团队齐心协力，共同前进。