行政人本管理

行政人本管理（上）

这一讲，我们进入企业核心竞争力金字塔模型的第三个要素——人本的探讨。

对“人本”的正确理解 

 “人本”就是对人力资本的简称，下面从三个方面来对这个概念进行理解。

1.人才的重要性

老子曾经说过，“善用人者为天下”，可见，对人的管理从古至今都是处于最重要的地位的。

 微软的比尔·盖茨曾经说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”

 可口可乐的总裁却说：“如果一把火把可乐公司烧成平地，我们三个月可以东山再起。”

以上两位世界500强企业家的话，充分说明不同的行业对于人才重要性的认识是不同的：可口可乐认为它的核心资源是品牌，而微软的核心资源是人才。相比之下，高科技行业更加重视人才。

2.三个管理层次的内涵和关系

企业对于人的管理实际上经历了人事管理、人力资源管理以及人力资本管理三个阶段。以下是对它们各自的管理内容的比较分析：

 人事管理

在计划经济时代，我国企业是最熟悉人事管理的。所谓的人事管理，就是具体围绕人的事情的管理，例如对员工档案的管理以及奖金工资的计算等等。

 人力资源管理

在人事管理的基础上，人力资源管理加入了一些深层次理念。具体而言，就是把企业里所有的人（包括老总和普通员工）都当作资源来开发和使用，确保他们发挥出最大的效益。

 人力资本管理

而人力资本管理又比人力资源管理更进一步，它指的是对企业里少数的管理人才和技术人才的管理。其管理对象是相对少数的，它们作为资本的主要要素，可以创造出不同寻常的贡献；因此，它们可以与土地、资金等一起参与剩余价值的分配。之所以大多数人才并不能纳入到人力资本管理的范畴，是因为管理人才和技术人才分别通过重新组合管理要素和技术研发、创造，能够创造更多的剩余价值并推动社会的进步。

人力资源管理的具体实施 

由于在目前大多数企业中，人力资源管理还没有上升为人力资本管理，所以下面主要围绕人力资源管理来阐述其在企业核心竞争力中的地位和作用。

（一）人力资源管理主要组成部分的相互关系

由于企业本身就是人的组合体，所以人力资源管理对于企业的重要意义是不言而喻的；而更进一步看，企业人力资源管理的各个组成部分所发挥的作用也是不一样的，详见图6－2。但是，对于不同性质的企业，它们对于人力资源的重视程度和主要的工作方法是有差别的。具体分析如下：

人力资源不同的板块的重要性以及不同特点的生动描述：将一个企业的人力资源管理比作一个大厦，其中职业发展是向导图，薪酬激励是电梯，而绩效管理就是钢结构，岗位描述则是地基。

1.外企

在外资企业，对人的培训做得是比较好的，所以很多大学毕业生都愿意去外企，因为其完善的培训体系有益于年轻人的能力提升，进而能够有更好的职业前景。

2.国有企业

而国有企业做得比较好的则是员工福利方面的工作，其中最重要的就是分房福利。在过去的几十年间，这方面的优势在一定程度上对国有企业起到了稳定职工的作用。

3.民营企业

而相比之下，民营企业则是在感情方面做得不错，大多数的民营企业都是基于同学情、老乡情、战友情等宗族情、血缘情发展起来的，企业创始人互相之间的磨合成本比较低。

（二）人力资源管理的内容和结构

在了解了人力资源管理对企业的重要性以及其内部组成部分的相互关系之后，我们来看看企业人力资源管理的具体内容和结构。

1.企业急需解决的问题

企业的人力资源管理通常会遇到很多具有共性的问题，而这些问题往往都是根源于人力资源管理薄弱环节的外在表现，详见图6－3：

2.解决人力资源问题的着手点

要应对以上的问题，从管理环节给出比较彻底的解决方案，就需要从以下的若干方面着手，有针对性地采取措施，详见图6－4：

构建企业人力资源的十大体系（上）

前文提到各种类型的企业各自在人力资源管理方面的重点和方式是不一样的，而要博采众家之长，真正做好企业“吸引人才、保留人才、用好人才”的工作，以下十个方面是必不可少的。

1.使命

很多企业往往会忽视对每一位员工使命的引导，因此无法使他们所蕴涵着的无穷的战斗力发挥出来。使命感对于企业组织而言是非常重要的，它能够给予员工最大的激励和动力，从而吸引到人才并让他们充分地发挥自己的聪明才智。所以，企业家应该深入地思考关于企业自身使命的问题，以及如何让这个使命得到所有员工的认可并感到心潮澎湃。

最著名的管理理论家马斯洛提出了关于个人需求的层次划分理论，在这个理论当中，他将人的需求分成五个层次：

第一层次：生理的需求；

第二层次：安全的需求；

第三层次：合作团队的需求；

第四层次：被尊重的需求；

第五层次：自我实现的需求。

2.人力规划

传统意义上的企业人力资源规划，实际上就是指按照市场供给与需求的状况，准确地预测出本企业未来一段时间里对人员的需求是多少，这种需求包括质量和数量两个方面。

而因为企业已很难再预测到未来到底会采取怎样的举措了，所以新时期人力资源规划的内容已经发生了变化，转而开始强调对综合性领军人物的培养，把对符合整个行业发展特征的、具备综合素质的人的培育放到首要位置。

在以上四点的基础上，还有一个永恒的E——Ethics，即道德，在商业活动中坚守道德，包括对人保持不变的尊重和操守完美、诚信。

从摩托罗拉人力资源规划的例子不难看出，现在的人力资源规划已经由关注某一种专业能力转为注重素质模型，即按照素质模型去吸引人才、寻找人才以及培养人才，是从更高的层次来看待人才的基本素质和基本特征。

3.招聘

我国唐代的韩愈在《杂书》中曾谈到：“千里马常有，而伯乐不常有。”这在现代企业中来说就是招聘一个优秀人才是非常困难的，给企业带来的压力也非常大。现在很多企业经常遇到临时性招聘的困扰，即人才招来了一个很快又走了一个。为了避免这种被动的状况，首先就应该将招聘工作摆在企业人力资源体系中最重要的一个部分，从两个方面入手来加强招聘工作。

 打开人才招聘的通道

通道的问题是在招聘中最最重要的，也是最容易被忽视的。应该注意的是无论是否招聘人才，人才招聘的通道都应该始终敞开。通道的表现形式有很多，包括招聘网站、报纸上的招聘板块、各类的招聘会以及建立与高等院校毕业办的联系等；企业应该投入相当的人力物力从这些渠道中了解人才供给情况，以保证能将优秀的人才以最快的速度吸收进来。

 建立规范的招聘程序、理念并运用先进的工具和方法

招聘程序的规范性决定了企业招聘工作的有效性，只有设计合理的程序才能多方面分辨应聘者的综合能力以及发展潜力。而先进的理念体现在各种招聘工具的应用当中，现在的相关工具很多，人才的素质模型就是典型的例子。

  人本管理（下）

构建企业人力资源的十大体系（下）

4.培训

GE前总裁韦尔奇曾说过，“我一生中最伟大的成就莫过于培育人才。我们尽一切努力让员工拥有‘终身就业能力’，尽管我们没法保证每个人都能‘终身就业’”，由此可见在现在的竞争环境中，企业的培训是何等的重要。做好培训工作，需要形成以下三个方面的意识：

 成为学习型个人

对“有知识的人”最新的定义是：有学习的意识，并且掌握了学习方法，而且能够持续坚持学习的人。因此，企业培训的重要内容和目标之一就是培养出员工成为学习型个人的意识。

 构建学习型组织

这方面最重要的就是将管理当作一种语言来学习，即对于管理的很多知识，是否真正的领会和理解了不是首要的问题，而强调的是是否对其有所掌握，是否能够在这个基础上进行对话。

 认识到真正的培训开始的时间

培训的开始并不是培训对象走进课堂的那个时刻，而是他们的学习意识已经被调动起来的时候。这种状态下被培训者往往会开始将所学的内容与自己的实际工作结合在一起来进行思考，这样的培训才会收到真正的实效。沿着这种观点展开，培训的形式会变得非常丰富多彩，或许一次简单的交流都可以从中获取有益的东西。

5.职业生涯

企业应该注重对员工的职业生涯的规划，这个工作实际上就是令所有的员工都感觉到自己是能够与企业同生死、共存亡的，可以把个人的兴趣和发展融于企业的宏伟事业之中。在这个工作中，需要进行轮岗以培养员工在各个岗位上的适应能力，然而，这就不可避免地会遇到过程中员工跳槽的现象。面对这样的问题，首先不要怀疑自己对人才的培养，更不应该因噎废食而放弃对这方面的投入，因为当形成清晰的认识之后，是没有人会轻易离开职业发展渠道健全、成长速度很快的企业的，否则，他自己丧失的是能力和价值提升的大好条件和环境

6.绩效管理

绩效管理是当前企业最为重视，但同时也是认识最不全面和透彻的一个管理板块。

绩效管理并不是通常意义上的绩效考核，它应该包括五个组成部分：

 计划

关于绩效管理，首先在会计年度之初要形成一个良好的计划，对提出的指标体系进行合理地自上而下的分拆，并从下而上听取各个层面提出的意见和建议。

 辅导

关于绩效管理的辅导，应该贯穿整个会计年度。在此期间，每个层次的上级应该在明确自己的任务就在于让每个下级完成指标任务的基础上，辅导督促下级完成其任务，而不应该越俎代庖地替他完成。

 评价

评价是绩效考核过程中至关重要的一环，不仅要确保评价结果的客观，更需要使被评价人形成对评价人的信服与尊重。

 反馈

为了使员工接受评价的结果并从中获得有益的启发和帮助，反馈的过程是非常重要的。对于反馈，应该要注意在向被评价人坦诚评价结果的同时，通过一些合理的技巧确保他们的自尊心和自信心不会受损并且不会产生反感，例如只公布第一名、保密等。

 结果应用

评价的结果出来之后，就应该及时地对被评价人采取相应的措施，例如培训、换岗、晋升以及奖励等，以此来巩固和促进其绩效继续改善和提高。

7.薪酬

在企业里，薪酬体系的建设实际上是与绩效管理体系相辅相成的，后者是前者实施的基础和前提，前者是后者巩固成效的主要手段之一。薪酬的设计和发放，会由于时间和理由的不同，而产生截然不同的效果。完整的薪酬体系所需要考虑的因素包括以下五个内容：

 所谓技能工资是依据不同工作所需要应用的具体技能而确定的；

 岗位工资视不同岗位的性质而定，需要具体问题具体分析，

目前主要的依据是用人力资源的测评体系确定岗位的价值；

 职务工资过去在国有企业中应用得比较多，计划经济的色彩较浓，而现在已经逐渐被岗位工资所取代；

 支付年功工资的理由主要有两个：第一个是对员工过去贡献的延期回报，第二个是为了降低企业员工的流动率；

 绩效工资是最为重要的一个部分，顾名思义它由员工的实际业绩来确定，合理的比例应该达到50%以上。

8.福利

企业的福利包括法定的福利，这是不得不遵守的、受到法律保护的福利；也包括像弹性办公、良好的办公环境以及节日的慰问等等，其作用也是不能忽略的。

9.沟通

由于人力资源管理的对象是具体的员工，因此主观意识范畴的内容是不可忽视的，在这个方面沟通就是领导者必须掌握的一门艺术和技巧，比单纯的命令式管理要有效和重要得多。

10.感情

在前边已经提到，感情是维系民营企业发展的重要因素，随着企业管理人性化程度的不断提升，这个因素的作用将越来越显著。

课程主要内容的总结

关于领袖企业核心竞争力的金字塔模型，以下就其精髓总结和强调几点：

 无论企业的规模大小，首先一定要引导所有的员工具备使命感，并形成自己的愿景和价值观；

 必须想尽办法使分散、琐碎、众多的有关使命、价值观和愿景的表述逐步趋同，上升到组织的高度；

 用组织的价值观、使命和愿景，指导组织的人本建设、文化建设和战略建设；

 成功人士之所以成功就在于他敢于想像别人不敢想像的伟大使命，并且以一往无前的精神和洞悉世事的智慧去承担它、实现它；

 领袖人物应具有愿景目标，坚信梦想能够成真，并鼓足干劲去实现这种信念；

 我们的理想是远大的，我们的前景是光明的，但我们的道路是崎岖的，我们的任务是艰巨的。