企业文化的特性和类型

企业文化的特性和类型

企业文化的诞生与发展（上）

要理解企业文化对于企业打造核心竞争力的重要作用，首先就必须了解其诞生与发展的历程。

（一）企业文化存在的客观性

就如同每个人一出生就有思想有灵魂一样，企业文化也是在企业组织诞生的第一天就存在的，对企业而言具有与生俱来的客观性。然而，很多企业的管理者和领导者却没有这样一种认识，没有能够从企业成长的伊始就开始思考企业文化的建设问题，而是直到企业已经形成了一定的规模之后，才意识到应该着手这个问题的解决，但此时，改造企业文化就会有相当的难度了。伴随企业一同成长的企业文化，通常有以下的几种类型，详见图4－1：

（二）企业文化建设的重要性

企业文化不能只从字面上理解。就其广义上说，它是企业物质文明和精神文明成果的总和，就其本质来说是一种“以人为本"的，通过实践并有实效的管理思想。企业文化是推动企业发展的重要管理武器，它的重要性可以表现在如下的方面：

 能带动员工树立明确目标，并在为此目标而奋斗的过程中保持步调一致；

 能够在员工中营造出非同寻常的积极性，企业价值观念和行为方式使他们愿意为企业出力；

 还提供了必要的企业组织结构和管理机制，从而更好地激励员工；

 为企业生产经营决策提供正确的指导思想和健康的精神气氛。

  企业文化的价值和载体

企业文化的诞生与发展（下）

（三）企业文化实践的探索与发展

1.始于日本

企业文化的实践最早是开始于日本企业，战后日本的迅速崛起和发展，正是由于日本企业内部普遍存在一种非常明显的企业文化特征，例如“以厂为家”、“采取年功序列制”、“终生雇佣制”等。可以说，企业文化在日本企业发展中起到了至关重要的作用。

2.蓬勃发展于美国

日本企业对企业文化的实践成果很快引起了美国企业的注意，于是，美国企业在上世纪七八十年代开始率先在全球范围内着手研究企业文化管理并打造自己的企业文化，希望通过运用这样的管理手段来推动本国企业的发展。

3.中国企业的尝试

而我国则是从上世纪90年代初开始推动企业文化工作的，国内最早的实践者是广东太阳神，首先给我国企业注入了一个新的观念，即企业打品牌要有一个自己统一的形象和识别系统，也就是企业文化的最外在的表现形式。

4.中美企业文化建设的区别

从走过的发展道路来看，美国企业和中国企业在企业文化建设方面有两点差异：

 时间点不同

我国企业有关企业文化的探讨比美国企业晚了二三十年左右的时间。

 突破点不同

企业文化是分为三个层面而统一于企业管理之中的，按照这个划分，美国企业是从核心层——理念层开始着手的，而中国企业则是从外在的统一形象识别系统开始的。

企业文化的类型

随着企业的规模增长以及在行业内地位的变化，其企业文化的内涵也不断地发生着变化。尽管每一时期的企业文化主题存在差异，但都是在为企业的凝聚力以及其发展而服务的。

大致上，企业文化可以划分为以下四种类型：

1.创业型文化

这种企业文化类型是最初级的，它强调的是坚强、勤奋、敢闯敢拼、激动人心。

2.发展型文化

这种企业文化通常出现在快速增长的企业中，追求的是创新以及在企业发展过程中的诚信守法、踏实稳重。

3.稳定型文化

当企业发展到了一定规模，但还没有跻身行业领域的最前列时，就会形成稳定型的企业文化。这种文化追求的是规范、主动协作以及较强的服务意识。

4.领导型文化

这种企业文化的特点是追求卓越，强调个人增值以及沟通和平等。世界五百强的企业文化往往就具备这样的特点。

企业文化的建设过程（一）

进行企业文化的建设是一件困难很大的工作，需要在过程中把握一些原则和方法：

（一）判断企业文化优劣的标准

进行企业文化的建设，首先应该清楚地了解自己企业的企业文化的基本状况——是否具备了企业文化以及这种文化是否良好。判断企业文化的水平高低需要有既定的标准，通常包括以下三个方面：

1.企业文化创立的时间长短

企业文化的创立时间应该有两个层面的含义，一个是绝对时间，另一个是与企业成立的历史相比的相对时间。这两个层面的时间，可以说明在企业内部企业文化意识觉醒的时间早晚，具有重大的意义。

2.员工对企业文化的了解程度

员工对于企业文化的了解程度同样有以下两个层面的含义：

 了解企业文化的表述

首先，可以看员工对企业文化，尤其是企业文化核心部分——价值观，究竟有多少人知道其表述。这是对企业文化最表层的了解。

 理解并体现企业文化的内涵及外延

仅仅了解企业文化的外在表述是远远不够的，还需要有对其内涵和外延深刻的理解和领会。在这个方面，员工每天的工作时间、敬业用心的程度都很能说明问题。通过对这个问题的了解，可以说明企业文化深入人心的程度以及员工潜意识中对企业文化的接受程度。

3.各种事情是否经得起核心价值观的检验

在好的企业文化环境中，企业里每天发生的大大小小的事情都是能够经得起企业文化核心价值观的检验的。

（二）员工接受企业文化的心理循环

从以上的案例还可以发现，员工对于企业文化的内容接受和理解是有一个过程的，我们称之为“心理循环”

（三）体现企业文化的核心——价值观

从以上的论述可以看到，一个企业文化的核心部分——价值观部分的作用是非常大的。下面以北大纵横“合作、敬业、诚信”的价值观为例，探讨一下其作用是如何体现的。

1.合作

北大纵横对合作的理解是很深层次的，既有前台和后台的合作，也有研发和市场的合作。可以拿大雁来做一个形象的比喻，大雁在呈“一”字排列飞行的时候就充分体现了合作的精神：打头阵的大雁由于在最前面的引领，所以给后边所有的大雁都提供了帮助；当它飞累的时候，排在后一位的大雁就会自动地顶替上去，之后一直做如此的循环。这样，在队伍长途跋涉的时候，实际上所有的大雁都得到了相互的支持和帮助。这就说明，在合作过程中，给别人提供了帮助的同时自身最后也会得到帮助。

2.创新

创新，是北大纵横发展的根本动力源泉，具体体现在给客户提供的咨询报告的创新、产生个性化的服务以及解决方案，尤其是内部机制的创新为北大纵横的持续发展提供了极大的支持。创新的方式和内容非常丰富，目的就在于激发出全体员工鲜活的思想。

3.诚信

诚信是北大纵横的管理天条，不容丝毫的冒犯，必须以它为核心来指导企业里的所有行为。

企业文化的建设过程（二）

（一）以文化的载体传承价值观

对于企业文化的核心部分——价值观，不仅需要有很好的提炼，而且还需要选择合适的方式将这种价值观尽可能广泛地传递给企业的每一个员工，这就是利用文化的载体传承企业价值观的问题。下面的几个范例希望能够带给大家以一定的启示：

1.人文情调的万科内刊

作为国内房地产领域翘楚的万科，在其发展过程中内刊发挥了非常突出的作用。万科的内刊是由内部人员编写的，非常具有人文情调，深刻地体现了人内心深处真实的高端追求。对内，万科的员工被内刊所引导，能够将自己的情感表述出来；对外，这个内刊又极具品牌宣传的作用。

2.揭示问题、督促解决的海尔报

相比之下，海尔的内刊——《海尔报》就完全不同了。《海尔报》不对外，完全用于内部的管理，将企业内部发生的各种不合理的、错误的事情都揭发出来，采取对事不对人的态度，发挥出舆论监督的作用，促进了问题得到及时、快速地整改。

3.北大纵横的独特方式

以上两家优秀企业的内刊都起到了文化载体的作用，传承了企业整个管理思想的主线。在这个方面，北大纵横也有自己的独到之处。出于对自己业务模式实际特点的考虑，北大纵横精心地设计一些文化传承的载体来体现其核心价值观。而实际上，对于不同性质或产业的企业，都应该在确定的企业精神指导下，开阔思路、构思不同形式的活动来达到同样的目的。

  活力营

所谓的“活力营”，实际上是出自“激发大家鲜活思想，畅想潜力愿景，营造和谐团队”三句话中的三个字，为所有员工创造了更多交流的机会。这个活动一年组织四次：

① 春季活力营，由团支部组织进行植树活动；

② 暑期活力营，由工会组织到北戴河开展管理论坛、体育比赛等活动；

③ 秋季活力营，由党支部组织郊游和采摘果实活动；

④ 元旦活力营，相当于工作年度会议，所有的合伙人齐集北京总结上一年的管理得失，并研究下一年的工作部署。

 八八式旅游

由于咨询行业具有工作相对分散、不同项目组之间不容易见面的特点，北大纵横提出了这种传达企业文化及核心价值观的活动。所谓的八八式旅游，就是八个人八天的旅游——在年初就将预算做出来，在一年的12个月中物色12个不同的地点，让所有员工根据自己的时间安排自我组合和选择旅游的时间和地点。

（二）企业文化建设的着手点

企业文化的内容相当宽泛，同时又相当细致，表面上看起来比较难于进行具体的操作。而实际上，要做好企业文化的建设工作，只需要从根本上把握以下两点就够了： 

1.提炼

在很多企业里，都有各式各样以企业希望和倡导的口号为内容的标语和条幅，但这些口号之间往往存在重复、冲突甚至矛盾，不仅不利于员工记忆，同时还容易使大家对企业的核心价值观产生混淆。因此，在广泛调研、征集意见和建议的基础上，需要对企业核心价值观的表述进行总结和提炼，从而实现从众人、个人的精神向企业精神的转变。

2.分享

在对企业核心价值观进行提炼之后，就应该通过一系列文化传承的载体以及具体的事件行为来与全体员工进行分享，使得它深入人心，具备可执行和可操作性。分享企业文化的目标是营造一种将每个人都融于其中的氛围，从而引导大家按照这个氛围的要求来行为处事。要做到这一点，制度性的安排是不合适的，恰当的做法应该是挖掘价值观深层次的道理，让大家在充分理解的基础上，实现自觉的遵守。