薪酬的构成体系

 薪酬的构成体系

一、是是非非说薪酬

企业的绩效管理、绩效考核做得再好，但是最终都要与薪酬挂钩。很多人力资源经理、空降兵为什么死在绩效管理这样一个工具上，为什么很多人力资源工作者由先驱变成先烈，为什么高层不支持，这个绩效管理就做不好？其实关键的问题就是绩效考核的最终结果没跟薪酬挂钩。

打麻将是为了娱乐，如果不用钱就娱乐不好，考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，考核就失去了意义。钱不是万能的，但是离开钱是万万不能的。你光说我重视你，欣赏你，你就不给钱，谁稀罕你。男女订婚之后，还要搞个定情戒指，为什么要买个戒指？那表示爱。一个女孩子如果喜欢一个男孩子，她一定会要他的东西，她不喜欢她不会要对方的东西，你给她她都不要。一个女孩子跟一个男孩子要房、要车的时候，表明她想跟他结婚了。

再比如奔驰车代表尊贵，宝马代表舒适，沃尔沃代表安全，法拉力代表速度，很多贪官给小情人买的都是红色的保时捷，那代表唯一，就像玫瑰花代表爱情一样，很多东西有自己的象征意义。在企业中也是这样，你光说：我重视你，你表现很不错，到月底就发一点钱，谁理你！工资是一个人价值的体现。比如一个出纳，她就是做成出纳奶奶，也不能给她的工资高于财务部的经理的工资，因为这个出纳的岗位价值没有财务经理的价值大。所以它是一个岗位价值的体验，是对人的一个体验。

一般人都在乎钱，不在乎钱的人都是小人，君子爱财，只是取之有道而已。所以不要说我们不爱钱，佛祖都爱钱。佛字就是手里拿个美元的符号，所以连佛祖都爱钱。我们去烧香的时候，要纳香火钱、公德钱，不爱钱的都是假的。所以我们必须要正确地认识薪酬。

二、薪酬构成

（一）什么是薪酬

薪是薪以货币形式支付给员工，以非货币形式支付给员工的叫酬。薪是经济性的报酬，酬是非经济性的报酬。在经济性的报酬里边，又有直接的、间接的，还有其他，比如基本工资、加班工资、奖金、奖品、津贴，间接的像公共的福利、保险计划、退休计划、培训、住房、餐饮，像其他有形的假期等都属于经济性的报酬。非经济的报酬比如有兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感、社会地位、个人成长、个人的价值和实现等。

（二）绩效考核与薪酬挂钩

一个老板曾经问我怎么留人，他说他有几个核心的人员技术人员，他想把他们留住，他说我是给他们买车，还是买房。我告诉他：你给他买车人家也给他买车，你买个房子，人家也给他买房子，你真想留住他，给他点股份。结果他说：我们的党打下来的天下，怎么不给八大民主党派去轮流做庄？他意思是自己辛辛苦苦挣的钱，凭什么要给他们股份。我说：这是政治问题，我们不能讨论，我们的共产党不可能多党专政，但是民主党派都参政议政，都搞个政协副主席、人大副委员长干一干，所以你要给点小股份，人家有举手发言权。

你要真正想把人留住，必须要留他的心。要留他的心你必须让他把职业人变成一个事业人，这才能根本解决问题。企业的绩效考核就是因为跟万恶的薪酬挂钩所以出了问题，但是不挂钩不行。但是一挂钩，说得再好，最终装到兜里的货币少了，员工就不满意，不管你把工资分成多少块，就有员工跟你算总账。

（三）薪酬是企业和员工博弈的最高境界

薪酬是激励员工的一个方式、方法，不激励不行，但给员工加工资不能让员工都满意，但是不加工资员工就不满意。比如我们到一个饭店吃饭，吃完饭，服务员问：先生，您对我们的服务满意吗？我们说还可以。还可以代表没有满意也没有不满意。所以，工资只能减少员工的不满意，但是也没有让员工满意，因为满意的对立面是没有不满意，这是赫兹伯格的双因素因素。工资处于让员工没有满意，也没有不满意的状态。

IBM在招聘员工的时候，开的工资不是行业中最有竞争力的，但是员工进来的时候，工资涨的就比较快，而微软去招聘员工的时候，开出的是行业中最有竞争力的工资，但是工资涨得比较慢。大家都是想把员工留下来，因为IBM是做硬件的，它没必要一下子就找到行业中最优秀的人才，所以对薪酬这一块，他必要早期就付出这么多，所以他就没有开出行业中最有竞争力的工资。而员工进来以后，涨的就比较快，优秀的员工也留了下来。微软是做软件的，他需要找到行业中最优秀的人才，所以他一下子开到行业中最有竞争力的薪酬，他把最优秀的人才找来，找来以后，他涨的就比较慢。涨得慢，员工不有意见吗？有意见。结果员工就想跳槽，但他一看别的企业还没有他现在的工资高，他还跳到哪里去，所以他又留下来了。所以，薪酬是企业和员工博弈的最高境界。

（四）制定薪酬要注意什么？

1．薪酬和职位是有吸引力、竞争力

前面提到，一个企业的绩效考核的前提条件是要保证这个企业的薪酬和职位是有吸引力的，没有吸引力，再考核都没有意义。曾经有一个企业在考核保安的时候，企业老板说：娄老师，我们的保安工资都比较低，你给他挂钩的少吧，保安不在乎，不就是扣几块钱吗？挂钩的多，保安就不干了。很多企业都遇到这样的情况。这说明企业的职位和薪酬在同行业中没有竞争力。

如果你的薪酬和你的职位在同行业中具有竞争力，员工会在乎。当员工对岗位都不在乎的时候，考核和管理就没有意义，大不了他走人，你还能怎么样？所以我们要在同行业当中做到一个什么样的位置，比如同行业前100位中的位置，有四个敏感的数字，你是择到第25位或者50位或者75位，还是95位？如果你选择95位左右，你是行业中最有竞争力的；如果你选择到75位左右，你是中上等；如果你选择到50位左右，你是中间的；如果你选择到25位左右，那你是最差的。如果你企业的薪酬在同行业50位以下，我建议不要引入考核，考核没有意义，员工不在乎，你的薪酬都没有竞争力，你还考核什么？

一个企业要想做考核，首先第一个前提条件是，要把你的薪酬提到到行业中有竞争力的，你至少得选择75位以上，就是选择100个企业中，你占75位以上。你可以拿钱去买每年的行业薪酬调研报告，像著名的管理咨询公司，如麦肯锡，人家每年都做行业薪酬调研报告。像中国的人和、中国人力资源开发网、北京的北大纵横都在做。国内比较便宜点，可能2万块钱就可以买到，国外的可能得花几万块钱。他们每年都会发布每一个地方的薪酬调研报告。我们很多企业不给员工涨工资，不涨工资，怎么把员工留住！所以，企业一方面要对员工去考核，另一方面，还要提高薪酬。

2．在现有的薪酬的基础上涨20%以上

还有一些企业在做考核的时候跟我说：娄老师，我们做考核的时候，在现有的薪酬的基础上，你跟我们分一分行不行？我不做这事，企业只要引入绩效考核，薪酬都要在现有的基础上至少都要涨到20%，否则不要去考核。因为你把现有的薪酬提高20%湖，可能考核以后有的员工的工资才会和原来的差不多，因为大部分员工是拿不到他该拿的那一部分，谁做得再优秀，也做不到100分。而如果不涨薪酬，大部分的员工都拿不到员工的工资，会引起大家的抵触情绪。

我发现很多企业在考核与薪酬的挂钩这个机制上有问题，一考核，还是把原来那一块钱分一分，如果让我去给这样的企业做这些事，我坚决不干，因为我不能保证这个系统就成功。企业只要引入考核，必须额外的拿出一块钱来。也就是说做老板的，必须有这种胸怀。还有些企业想通过考核，不但不涨工资，还想降工资，这怎么能做？巧妇难为无米之炊！再高级的人力资源管理者，也做不好。所以，我们的薪酬在跟考核挂钩的时候，薪酬的总量一定要有竞争力。

三、薪资体系设计要素

（一）3P-M

薪酬的结构要基于四个因素：

1.市场因素(market)

就是薪酬的总量在市场上具有竞争力。这是总的一个大的因素。

2.职位(position)

这其中，M就是市场职位，每一个职位的价值都不同。比如一个出纳就是做成出纳奶奶，她的工资都不能高于财务部经理。所以我们企业要引入员工的任职资格体系。比如华为是从IBM公司请IBM的顾问团队引入任职资格体系。

什么叫任职资格体系？比如一个员工来到人力资源部，刚一开始他从基层做起，通过做了一年，他从一个招聘文员做到招聘专员，再做到招聘主管，再做到招聘经理，最后再做到综合经理等。你必须对他的职业生涯做规划。每个职位要有职位要求的任职资格。任职资格体系是人力资源管理中的一个课题。

我给深圳电信讲课的时候，深圳电信负责人给我提了一个问题，他说：娄老师，我们这十个工程师都想涨工资，从理论上讲，这十个工程师都应该可以涨到这个级别，但是我们总公司有规定，二级这个岗位只给两个人，那八个人没办法给。我说那就要引入任职资格体系，不引入不行。我们要对这十个工程师引入任职资格，给他排排序，可以搞成首席工程师、资深工程师、高级工程师等，搞两个首席工程师。不然没办法办。

我曾经给一个物业企业做咨询，该企业最基层的员工是扫地的阿姨，七八十个，只能设个主管。这么多人怎么办？后来我就给她们想个办法，就搞个星，一星阿姨、二星阿姨、三星阿姨，搞个牌挂上，一星的有什么要求，二星的有什么要求，三星的有什么要求，都有什么样的薪酬待遇，然后我们就去评，一星的多少钱，二星的多少钱。也就是说大家都是扫地的阿姨，我们人为的把扫地的阿姨分成层级。员工都要成长，但有些职位永远成长不了，不成长激励不了员工。所以我们只能人为的叫她成长，搞个一星、二星，她可以由一星升二星，由二星升三星，由三星升四星，最后升到五星，升到五星要十多年。

所以我们企业要建立任职资格体系，首先，对每一个职位做要求，要让员工去升级。达到了这个任职资格，才给他薪酬待遇，这是基于岗、基于职位的。

3.人（people）

第三要基于人，大家都是一星的，两个人的能力也不一样。都做人力资源经理的，一个硕士生去做人力资源经理和一个博士生去做人力资源经理，他们两个的能力也不一样，所以我们还要引入技能，要对人的岗位、要对人的胜任，对胜任力进行评价。也就是说虽然都是一星的、都是二星、都是五星的，但大家的薪酬可能不一样，因为我们每个人的能力是有差异的。所以要对人有差异。

4.工作的绩效表现(performance)

这个好理解。即你在这个岗位上能不能产生绩效。

这样一个薪酬体系设计出来以后，所有的就离不开两个字：考核，所有的都得考核。你要由一级升二级，由一星升二星，要考核；由助理工程师升到工程师，要考核。虽然现在大家都是工程师，有三个工程师，可能你的能力就不一样，那当然你的绩效也不一样。这就是目前最流行的薪酬结构。

总之，薪酬的总量要在市场上具有竞争力，体现岗位的价值，体现个人的能力，体现工作的绩效，当然还要体现忠诚，这点可以引入工龄工资。还有一些企业可以体现长期的激励，引入股票期权。