绩效产生的原因及理论基础

 绩效产生的原因及理论基础

一、关于绩效产生的原因

（一）业绩=绩效？

在考核的时候，大家经常会问一个问题：考核员工，我们到底考核什么。我们对营销人员怎么考核、对财务人员怎么考核、对中层干部怎么考核、对研发人员怎么考核？

企业管理的目的是要业绩，我们去考核员工，也就是说事实上我们跟员工要的是绩效。那到底什么是绩效呢，是不是业绩就是绩效？员工产生的业绩应该说是由多种因素作用的结果，也就是说绩效的产生是有多种原因的。比如酒后驾车，酒后驾车一定会产生车祸吗？不一定。其实我们统计一下每天出的车祸，没喝酒出的车祸比喝酒出的车祸还多，但是为什么要把酒后驾车作为考核驾驶员的一个指标。事实上对于驾驶员来说，如果他获得了驾驶证，他撞死了一个人，都可能不被判死刑。这合理吗，公平吗？

还有三鹿奶粉三聚氰胺事件，很多喝了含三聚氰胺的奶粉的小孩得了肾结石。那么，喝了三聚氰胺的奶粉的孩子一定会得肾结石？不一定。也就说从这两个社会事件，我们来探讨三聚氰胺和肾结石有什么关系，酒后驾车和车祸有什么关系。大家说喝了含三聚氰胺的奶粉就会得肾结石，如果用数学上的因素去推导，三聚氰胺是引起肾结石的充分条件，而不是必要条件，更不是充要条件。包括酒后驾车，也不是车祸的必要条件和充要条件，也是充分条件。事实上，我们跟员工要的是业绩，但是在产生业绩当中会有很多因素，一个员工要想产生一个业绩，他有众多的因素，而在这众多的因素当中，有一些是充分既必要的，而有一些是充分的。

（二）绩效是什么

我认为绩效就是你想要的东西，这个东西可能是结果，也可能是产生结果的充分条件。

1.绩效有多因性

也就是说绩效不是取决于单一的因素，一个员工要产生绩效，应该有几大方面：第一个方面，它取决于我们大的社会环境，也就是企业的外部因素；第二，它有一个因素取决于企业的内部因素；第三点才取决于员工的个体因素。也就是说我们把员工产生业绩的因素去分类，可以从三个大的因素去分。这三大因素里面，又分很多小的子因素，这就是元素的多因性。绩效不是取决于单一的因素，激励、技能、环境、机会都是其中的因素。

2.绩效的多维性

绩效的产生是有多个维度的，也就是在大的因素里边又有若干个子因素，子因素里边又有个亚因素。须沿多种维度去分析与考需要综合考虑、逐一评估。

3.绩效的动态性

绩效会随着时间的推移发生变化，差的可以变好，好的可以退步变差。三聚氰胺事件发生以后，还没有发现一例大人喝了三聚氰胺的奶粉得肾结石的案例，发现的都是小孩，那说明三聚氰胺在奶粉中的含量对小孩来说是一个必须重要关注的指标。有关部门又说，如果一个大人一天喝的含量多少，只要不超过多少，就没问题。他为什么会这样说，也就是说，由于小孩跟大人的抵抗力不同，所以产生的结果就不同。从这个意思上来讲，绩效是动态的。

举个简单例子，我们吃了很多东西，才长这么大的。小的时候主要是吃的是奶粉，大的时候主要是吃饭、吃面。也就是说对于儿童来说，这个指标就是一个必须要考核的指标，而可能对于大人来讲，这个指标相对的稍微就会松动一点，所以它的绩效又是动态的。

有一次，我带着老家的一个小孩去逛广州的动物园，因为那小孩个子不高，我想不用买全票，买个半票就可以了，结果走到门口的时候，那个负责的小女孩比较认真，她让小孩子来量一下，一量就高那么一点点。她让我去补票。我说这才高了一点点，她说一点都不行。没办法，我就补一个全票。进去后我就在想，这个合理吗？不合理。我们坐车的时候，难道1米2以下就不买票，1米2以上就买半票，到了1米4以上就买全票，1米2到1米4中间就买半票，合理吗？

拉货物用的衡量以吨/公里计算，或用体积、用重量，但是到了人就用身高，有些人没那么高，但胖，他耗的汽油比比他高一点的人还多，他也占一个位置。所以我们在考核的时候，就会出现这些情况。

（三）什么叫合理、什么是不合理

什么叫合理，什么叫不合理？美国人说，朝鲜不能生产核武器，伊拉克也不能生产核武器，还有伊朗也不能生产核武器。美国人有，怎么不能让别人有。美国人说：你违反了《核武器扩散条约》，《核武器扩散条约》里面有两句话——已经有核武器的国家，不能向没有核武器的国家扩散，没有核武器的国家不能去研发。你违反了这个条约。其实这个条约本身是不合理的。它是几个国家有了核武器以后，才制定这个条约。要想真正的合理，就大家都没有核武器，才叫真正的合理。毛泽东有一句话，说真正的合理叫枪杆子里边出政权。我美国人不叫你生产，你就不能生产，你生产，我制裁你，再不行，我打你。所以大家对这个问题要想明白。

我们很多企业经常问：娄老师，考核员工的指标，到底在考核什么？到底什么公平，到底什么合理？其实，考核什么都不合理，考核什么都合理。举个简单例子，比如一个营销人员，你考他的出勤率，他的出勤率跟他的销售业绩有关系吗？既不是充分，也非必要条件，也不是充要条件。那考不考核？上司说：我就考你，怎么样！那你说：我不上班，我都能把销售额做了。但是我们就考上班，既然你来到这个公司，我就考核你的上班，就这道理。要么你不来我们公司上班，要来我们公司上班，你就要遵守这个打卡制度，这不存在合理不合理的问题。所以考核什么都是合理的，都是不合理的，你认为合理就合理，你认为不合理就不合理，这中间取决于两个字：认同。

朝鲜、伊朗原来在核武扩散条约上签了字，你签字了表明你认同了，所以你就不能生产，你生产就制裁你，这就叫合理。

二、绩效的三种理论

究竟什么是绩效？有三种理论：

（一）绩效产出论

第一种理论是绩效的产出论，也叫绩效的结果论，绩效是员工最终行为的效果；诸如销售额、产出、目标、指标等。也就是考核的时候只考结果，考核销售员就考核销售额，就考核利润率，不考核其他的指标，不考核你的出勤率，不考核你对客户服务的好不好，就考核你的结果合理不不合理。事实上这种理论跟过去说的那个不管白猫黑猫抓住老鼠都是猫理论一样。

抓住老鼠的都是好猫吗？猫去抓老鼠，老鼠是越抓越少，越来越不好抓，结果原来猫每天抓十只老鼠，给十条鱼吃，老鼠越抓越少，现在一天只能抓八条了，结果只有八条鱼。最后只能一天抓五条，甚至连五条都抓不到，好人也会变坏的。突然有一天猫抓住一个老鼠，老鼠说：我听说你们按抓老鼠的数量奖励鱼，我听说你现在的任务都不好完成，这样好不好，你把我放了，你叫你的领导看一看，我一天出来几趟，你把我抓几趟放几趟，你这个十只老鼠的任务就完成了，你就有十条鱼了。猫一听很高兴，就把老鼠抓了放、放了抓，指标完成了，但是没有绩效。所以白猫黑猫论时间长了就会出问题。

（二）绩效品质论

有些时候，光考核员工的业绩，不管过程，也会出问题，于是就出了第二个理论叫绩效的品质论。绩效的品质论，就是看你抓老鼠的态度怎么样，有没有按时上班，出勤率怎样，有没有说谎，看你怎么抓老鼠，而不是单单关注抓老鼠的数量，还要关注抓老鼠的质量，甚至还要关注抓老鼠的行为，还要看看老鼠是怎么抓的。因此，企业应强调被评估的员工品质怎么样，如：忠诚度、责任心强不强、是不是勤勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。

（三）绩效行为论

绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征；诸如工作能力、工作态度、协作意识等。过去国有企业的考核，通常用四个维度，德能勤绩，德就是品质，能就是行为，勤事实上也是品质，绩就是结果。所有的考核的指标的维度，都离不开这三个维度，要么是结果，要么是品质，要么是行为。

那么，企业对员工要的是什么？事实上企业只要一个：结果。事实上品质和行为是支撑结果的因素。而另一个问题又出现了，结果是可以量化的，而品质和行为又难以量化。事实上在考核的时候，只有量化的指标才可以考核。很多企业经常问：娄老师，我们如何把品质量化、如何把行为量化。很多企业搞的那些考核指标的表格就把品质、把一些行为人为的给它量化，就搞成了科学但不适用。

比如接打电话，很多企业规定电话铃响过三声之后去接电话，这个非常量化。但这个结果不好观察，文员去接电话了，主管能整天盯着她接电话吗？如果主管每次去为了这个考核指标去搜集证据，那这个主管还干什么工作！所以很多企业的考核走入了这样一种误区，为了量化而量化，把员工的态度、行为量化，但在具体的运用当中没办法运用。

三、问“绩效”究竟为何物

那绩效到底是什么？绩效首先是结果的好坏，但常常向产生结果的原因、方向去延伸、逆向追踪因素。这里的绩效强调了两点：第一点是绩效就是结果；第二点强调绩效是产生结果的因素。

在众多的因素中，有一些因素我们不能观察，而我们的考核现在突不破的就是在考核支撑结果的因素，到底是什么支撑它。因素的特点是：

1.动态

第一点，因素是动态的，此一时，彼一时。比如销售人员，事实上销售人员的出勤率跟他的业绩也不充分、也不必要、也不充要，从这一点来讲，我们完全可以不考核销售人员的出勤率。退一步来讲，出勤率有没有可能会影响到销售员的销售额，当他不出勤的时候，他会有销售额吗？一个销售人员都不出门，他会有销售额吗？他不会有销售额。所以这里边的因素确实让我们很苦恼，让我们很困惑，它是动态的。

2.可变

第二点，它是可变的。小的时候我们吃的是奶，大的时候我们吃的是面、米。它是可变的。

3.适用

第三，还是要考虑适用性，也就是说我们要考虑可观察性。比如儿童上车，为什么要量身高？这不科学，为什么不用吨/公里，按斤制，也可以。但是有前提条件，我们要做两个工作，第一个工作是车上要搞个电子称；第二点，所有的人不能用现金买单，都用卡去消费，一个人一上车几斤几两几公斤，按重量的多少付费，然后从兜里掏出一个卡，一刷，自动扣费。当然，前提条件是增加了考核的成本，车里要搞个称，还要开发一个系统、搞个卡，这个东西太复杂。这说明就目前的状态下，考核体重不适用的。所以，考核身高尽管不科学，但它适用。

所以，我们对绩效考核的时候，我们必须要考虑这三个原则：动态的原则、可变的原则、适用的原则。没有这三个原则去考核指标，指标就会出问题，搞出来的都科学不适用。我们要认真不要较真，特别是很多做人力资源经理的，有时候经常这个指标怎么量化，这个指标怎么才科学。认真可以，但不要去较真，因为怎么量化，有些指都要增加你的管理成本的，考核本来就是一个经济的原则，你为此付出了太多的成本，这个考核还有意义吗？那企业不要做业绩了，不要做绩效了，整天就做考核。那就是把考核引入了另一个误区：为了考核去考核。