绩效考核的哲学思考

 绩效考核的哲学思考

一、绩效考核的哲学思考

管理的深处是哲学，执行的背后是文化，其实管理是一个哲学的问题，哲学里边的一个重要的问题，是辩证法，也就是方法论的问题，我们要对这个工具要进行哲学的思考，要辩证的去思考，我们从四个方面，来去思考这个问题。

1.为什么要进行绩效考核

绩效考核这个工具的设计，是基于两个字：人性。人性当中有善的成分，也有恶的成分，所谓善的成分是我们的人之初，性本善。那人性当中也有恶的成分，恶的成分就是在一个人在没有监督、没有控制的情况下，他会暴露他的人性的弱点。考核工具的设计就是基于人性来设计的。

人性之中有善的成分，也就是说你做得好了应该给你一个好的回报，你做得差了应该给你一个惩罚。那么，好人跟好报有什么关系？是有好报才会有好人呢，还是有好人才会有好报？据娄老师研究的结果，是有好报才会有好人，不是有好人才会有好报。雷锋同志一点都不傻，雷锋同志在日记中写到：我甘愿做这样的傻子。我相信他此时此刻非常的清醒，一个傻子怎么能说自己傻呢，一个非常清醒的人才会说：我甘愿做这样的傻子。虽然说雷锋同志物质获得少，但是他精神方面获得很多，他也要有回报的。从人性这个角度来讲，任何人的任何行为都是想获得回报。

有些人把钱捐出来了，有些人说他不在乎钱，淡泊名利的前提条件是得有名有利才能谈淡泊，没名没利谈什么淡泊。君子爱财，爱财的都是君子，不爱财的才是小人，没有说小人爱财的，说的都是君子。君子爱财，取之有道，没有说小人爱财的，所以不爱财的都是小人，那叫伪君子。当我们去辩证的理解这个问题的时候，想一想为什么要做考核，我们为什么要进行绩效考核，就是让好人有好报，让坏人得到惩罚，这就是人性。

2.考核能解决什么问题

我住在广州，我经常去深圳，早两年去深圳都要过关，最初的时候还要办手续。前段时间不办手续了，要验验身份证，现在什么都不验了。我就在想，这能解决什么问题，查的都是好人，坏人要想进深圳太容易了，他不走那个关。就像大家家里都装了一个门，装个门你只能防好人，防不住坏人。所以绩效考核对好的员工有用，也就是说这个工具对好人有用，对坏人没有用。打卡只能限制平常准备按时上班的人，那些员工会按时打卡，他们会提前吃了饭去上班，而平常都不想上班的人，就是打卡对他都没有用，他可以让别人代打卡，他打卡了以后，他可以出勤、不出力，他照样去吃饭，所以解决不了这个问题。

3.考核不能解决什么问题

有些问题你始终解决不了，有些问题不是靠考核来解决的，比如说在世界的范围之内，贪污腐败这个问题，屡禁不止。就拿我们的中国历史来讲，中国历史上惩治贪污腐败最严厉的皇帝是朱元璋，朱元璋是平民出身，朱元璋最痛恨贪污腐败，他发明了一个工具，那个工具非常残忍：剥皮。谁贪污就把谁的皮剥下来，在里面装上稻草，做成标本，往那个位置上一放，往后谁来再当官的时候，告诉他这个位置上出了一个贪官。就这样，朱元璋也没有把贪官杀完，为什么？

再比如“入党是为了解脱，参军是为了解放，当官是为了发财。”设想一下，当官的人都不富，他怎么带领人民群众去致富？当然这里指的不是贪污合理，要解决这个问题，第一个方法是高薪养廉，国外很多国家都高薪养廉，在高薪养廉的基础上，才能减少或杜绝腐败。但是，在我们中国的历史上，第一次中国农民大起义打出的口号是：等贵贱、均贫富。在西方可以高薪养廉，在中国高薪养廉不好走通，因为中国的老祖宗、我们的骨子里边就是要等贵贱、均平富，所以你要当官就要全心全意为人民服务，现在来看，这是违背了人性的。

那怎么办？所以惩治贪污腐败，这个事要天天讲、月月讲、年年讲。至于能把这个贪污犯抓到什么程度，那是另外一回事。这就是对它的哲学思考。不惩治腐败坚决不行，因为不惩治腐败，所有的官都贪，去惩治至少能把一些好人控制住。我们要相信大部分官员是好人，这是一个前提，但再严厉的刑法都还有人贪污，剥皮都不行，制度再严格对大部分人都没有用，因为大部分人都是好人，制度再严格对少部分人都不够用。杀了人不要说剥皮，就是“点天灯”都还有人杀人。贪污一块钱就枪毙，照样会有人冒险贪污，就是这样的道理。

很多的企业发现绩效考核有问题。有问题很正常，没问题才不正常。企业没了问题，这个企业就不发展了，事物是在矛盾之中发展的，管理者和被管理者在做一件事：博弈。下棋的最高境界是下和棋。甲跟乙在下棋，如果乙一直都不是甲的对手，乙还跟甲玩吗？每次都输的人会说：算了，不跟你玩了，反正我每次都玩不过。所以下棋的最高境界是下和棋，最好是大家和，也可能是这几盘你赢，那几盘他赢。所以管理是一个动态的平衡。所以企业的绩效考核不可能包治百病，它是一个发展中的问题，不考核是不行的，考核不是万能的。

发展中的问题怎么来解决？在发展中去解决，发展中的问题在发展中去解决。所以，企业考核有问题，员工不满意，老板也不满意，正常。所有的老板都满意了，员工就不愿意了；所有的员工都满意了，老板就不满意了。当然让两个人都满意，也有可能，但是这个满意只能是一个点，永远不可能是一个面，永远不可能让这两个人始终都满意。如果所有的企业、个人都满意了，我们的人力资源、中层干部都失业了。

4．如何正确运用这个人力资源管理工具

优秀的员工不是培训出来的，是折腾出来的。考核这个工具是企业的一个折腾工具，我们就是要用这个工具来“折腾”员工。长江的水为什么不会发臭，因为它在流动，所以管理就是让水去流动，让团队具有活力。

《三国演义》中有一句话是：天下大事，分久必合，合久必分。就像我们穿衣服一样，几年前的东西又流行回来了，所以企业的考核就是两个字：折腾。因为你不管有什么样的策略，员工都会有什么样的对策，有些问题永远都解决不了，管理就是两个字：平衡。中国历史上，每一个朝代都是奸臣当道、忠良被害，其实最大的赢家是奸臣吗？不是。最大的赢家是忠臣吗？也不是，是皇上。皇上故意让奸臣去控制忠臣，让忠臣去限制奸臣，最后达到了一个动态的平衡，这个组织才发展。

二、真正有效的绩效考核体系应具备的特征

1．把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点

前面提到的这个例子，如果用个人的提成这种方法的考核大于组织的提成，我们就用这种考核指标。当如果有个人的矛盾，团队不配合了，大家的矛盾增加了，当个人的提成、个人考核这种办法影响到组织的最终目标，我们再回到再用小组考核。两利相交取其重，两害相交取其轻，是药三分毒。我们得了病，吃药，吃那个药都有毒的，但是因为这个病暂时比吃药的那个毒更能解决这个问题。假如我们人不受污染、不吃药，一个人可以活到140岁，但是现在很多人都活不到，所以我们必须对它进行哲学的思考、辩证的思考。病了要吃药，因为不吃药，连80岁都活不到。

2．员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据

员工职责的履行情况是绩效考核的主体依据，你强调什么，考核什么。

3．管理者是绩效考核的直接责任者。

员工做的业绩不好，也有管理者的业绩。

4.对员工绩效通过量化方式来进行考核。

5.员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中

三、建立有效绩效考核体系应该具备以下管理假设

一个企业要想建立，有效的绩效考核体系，应该具备以下管理的假设，这个管理的假设是基于我们的哲学思考出来的：

假设一：企业存在明确的价值取向和目标。你必须有明确的价值取向，你知道你应该要什么，我们最终追求的是什么。

假设二：员工的职责是明确的，不明确没办法考核。

假设三：管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机。

假设四：企业愿意支付一定的考核成本。考核肯定要有成本的，任何的管理是要成本，员工的成长是需要代价的。

假设五：企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。

很多的企业考核导致员工都不在乎这个企业了，还考核，还有什么用？员工不在乎这个企业的工资，不在乎这个企业给予的发展机会，考核还有什么用！员工说：大不了我走。当员工想到走的时候，考核还有意义吗？所以，要想考核员工，你的企业、岗位是非常有吸引力的，而你给他的薪酬也应该具有吸引力。意思是：要想让一个人愿意接受你的管理，前提条件你应该拿出让他接受你管理的那个诱因。这是考核能否成功的一个重要的依据。