如何制定人员薪酬战略

如何制定人员薪酬战略

薪酬战略的要点

（一）制定薪酬战略的六大要点

制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业的成败至关重要。企业要制定好的薪酬战略，可以遵循以下五个步骤：

1.明确企业战略

企业首先应明确定位企业的宏观发展战略，然后才能据此指导薪酬战略。

2.了解本企业的业务特点

企业在制定薪酬战略之前，还要弄清本企业的业务特点，这样才能对症下药。

 劳动密集型企业

劳动密集型企业的特点是工人数量众多、设备成本低、流水线标准化生产、产品具有同质性。因此，企业应当采用低薪酬战略，降低人工成本。但是，在具体实施过程中，要给两类工作人员提供高工资，一类是管理人员，一类是销售人员。

 资金密集型企业

资金密集型企业的特点是操作人员少、设备贵重、工作精度高。熟练专业的工作人员对企业而言十分重要，如果他们操纵设备的时候出现差错，就会给企业带来极大损失。因此，企业应当采用高薪战略，对直接接触设备的维护、操作人员给予高薪，而对其他不接触设备的配套人员，可以给低薪或者市场平均水平的薪酬。

 知识密集型企业

技术型或知识密集型企业，例如会计师事务所、律师事物所、管理顾问公司、软件公司等，其员工都是知识工作者，每个岗位都相当重要，企业不但要采取高薪酬战略，还要采用其他办法，如合伙制、项目承包制等，激励员工，留住员工。

3.知道谁是你的竞争对手

在市场竞争中，企业必须清楚自己的竞争对手是谁，并弄清竞争对手的薪酬状况，据此制定本企业的薪酬战略。企业有时可以主动出击，用高薪吸引竞争对手的人才。同时应对自己的薪酬水平严格保密，否则，企业就会处于不利地位。

4.清楚哪些企业在同你争夺人才

企业只有清楚哪些企业在同自己争夺人才，或者说，清楚哪些企业正在挖自己的“墙脚”，才能有针对性地制定薪酬战略，防止人才流失，保有人才。

5.分析本企业的发展阶段

处于不同时期的企业发展阶段不同，因此，企业必须据此制定适应不同发展阶段的薪酬战略。

6.盘点本企业的人力资源状况

企业必须明确自己缺乏哪些人才，哪些岗位急需人才，只有做到心中有数，才能为今后的人才调整打下基础。

影响薪酬体系的外部环境

1.地区工资水平

不同地区工资水平不同，企业制定薪酬时必须考虑这一因素。因此，同一企业在不同地区招聘，即使同一岗位的薪金也有可能不同。

2.生活费用和物价水平的变化

企业所在地的生活费用和物价水平的变化也会影响到企业的薪酬水平，通胀很快和没有通胀时，企业的薪酬调整幅度绝对不一样。

3.行业通行的工资水平

不同行业的薪金水平不同，如IT业和零售业的薪金水平就差别很大。

4.劳动力市场供求状况

如果劳动力市场人力资源充足，企业薪金水平可以偏低；如果企业要聘用稀缺人才，薪金水平就应该偏高。

5.劳动力潜在替代性

企业必须给替代性很低的人才提供高薪，而对那些具有潜在替代性的劳动力，企业则可以提供较低的薪金。

6.生产的需求急迫程度

企业生产需求的紧迫程度也会影响企业的薪金水平，一般而言，在企业接受任务较为紧急的时候，则给相关员工提供较高的薪水，以示激励；相反，则可以提供较低的薪水。

7.员工议价能力

在文化比较发达地区，员工整体议价能力会比较高，企业就要给出较高的薪酬待遇。在文化比较落后的地区，员工整体议价能力较低，企业可以给出较低的薪酬待遇。

8.法律环境

法律会规定最低工资标准，不同的国家和地区这一标准并不相同。因此，在最低工资标准高的地方，企业要给出较高的薪酬待遇，在最低工资标准低的地方，企业可以给出较低的薪酬待遇。

9.行业/职业的全球化程度

行业或职业的全球化程度对企业薪酬战略的制定也有很大影响。对全球化程度很高的行业或职业而言，企业制定薪酬战略时，不但要依据国内市场的平均水平，还要参考国际大市场的行情。

薪酬并非万能

薪酬管理是企业良好运营的最重要的因素，但它不是万能的，不能解决所有问题。

（一）薪酬管理是有效的管理手段

1.人员调整

企业可以通过薪酬管理，实现企业的人事安排目的，很好地调整企业的人力资源。

2.降低生产成本

良好的薪酬管理可以给关键岗位分配高薪，给次要岗位分配低薪，用较小的成本获得较好的收入，使员工的工资和企业的效益处于最佳结合状态。

3.激励员工

薪酬管理具有激励性，企业可以通过调整薪酬调动员工的积极性。

（二）薪酬管理并非万能

离开了良好的薪酬管理，企业不可能搞好，但是只用薪酬激励员工，企业也不可能搞好。因此，除了薪酬管理之外，企业还应该考虑非薪酬要素，让二者有机结合，效果才会更加明显。非薪酬因素包括一些人性化管理措施，例如企业要给员工提供舒适的工作环境，关心员工的生活，协助员工处理好父母生病、子女入学等问题，解决他们的后顾之忧，这样员工就能心情愉快地工作，为企业创造更高的经济效益。

（三）激励的理论依据

1.ERG理论

ERG理论侧重于从生存、人际关系、个人成长与生产发展的联系方面对员工进行激励。该理论认为，每个人都既关心个人生存成长、也关心人际关系，个人如果在某个方面有所欠缺，就会注重其他方面的发展，企业据此偏好对员工进行激励，效果会更好。

2.三种需求理论

该理论的内容并不统一，普遍的看法是个人在职场里有三种重要需求。一是权利需求，希望自己能够控制一些资源，如人力、物力和财力。二是成就需求，看重个人工作的成果归属和成果评价。三是人际关系需求，希望能得到周围人的尊重和认可。

3.目标设置理论

该理论认为，企业在设置目标时，要设置一个有难度，但大部分人可以完成的目标。不同的时段有不同的目标，每天有每天的目标，每周有每周的目标，每月有每月的目标。这是一种很好的激励方法，可以极大地提高员工的工作热情。

4.强化理论

强化理论要求公司要设置各种各样的强化措施规范员工行为，即通过外界的强化手段，如罚款、制度等，引导员工的行为，告诉他们什么事不能做，什么事可以做。做公司倡导的事，可以给予奖励；做公司禁止的事，就应当给予惩罚。

5.期望理论

该理论强调，企业应让员工提出自己对工作的期望，如果员工出色地完成了工作任务，就应该给他一种奖励，以示激励。