人员影响薪酬的岗位因素

人员影响薪酬的岗位因素

影响薪酬的三大因素

一般而言，个人能力及个人所处岗位、外部环境、组织情况是影响员工薪酬的三大因素。

影响薪酬的岗位因素（上）

企业各个岗位的职责、重要性和影响力不一样，入职要求、工作环境、工作条件也就不一样。这些因素影响了岗位的价值，使得不同岗位的薪酬大相径庭。

1.岗位价值

企业的不同岗位有不同价值，岗位价值可以通过评估确定，岗位薪酬也应该通过价值评估确定。不同的人从事同一岗位对企业也会产生不同价值。

2.岗位评估

企业不同岗位的价值应由岗位评估来决定，岗位评估的结果是确定岗位薪酬的重要依据。

3.岗位薪酬

岗位评估只能指导岗位薪酬的制定，而不能决定岗位薪酬。因此，企业在制定岗位薪酬时，应当根据自己的情况决定具体薪酬，多数情况下，销售总监比人力资源总监薪金高。制定岗位薪酬要注意解决内部公平性问题，但由于绝对公平并不存在，所以公司要做得合理，让大家都能接受。

4.薪酬要素

每个岗位有不同职责，企业对不同的岗位有不同的入职要求，有的要求基本学历高一点，有的要求有较长时间的工作经验，有的要求有非常好的体力，有的要求有很强的创新能力。各个岗位的工作环境也不一样，有的岗位需要野外作业（如建筑工作人员、铁路工作人员），有的经常出差，有的常年在办公室工作。这些不同的因素叫薪酬要素，决定岗位薪酬的多寡。

薪酬要素是从岗位分析得出的结果，不同企业的薪酬要素可能不同，相同的薪酬要素在不同企业的重要性排序也可能不同。

5.岗位权重

薪酬要素有很多种，各种要素的作用并不一样，因此，每个岗位都有自己的权重，如何设置权重取决于企业性质。不同的企业，不同的岗位，在提取薪酬要素给出权重的时候，要根据需要来决定，如到西藏工作，就应给专门的环境补贴，或者环境薪酬。

第四讲  薪酬要素的评价方法（上）

影响薪酬的岗位因素（中）

6.岗位评估方法

 排序法

① 排序法的步骤

排序法是企业把每一个岗位的价值从高到低依序排列出来，这需要通过五个工作步骤来实现。

第一，工作分析，主要分析管理岗位的知识、经验、创新能力、体力、工作压力、对企业的影响力等薪酬要素信息。

第二，将排序在内部和外部进行对照，看看公司薪酬的市场排位。

第三，把要素单列出来，根据要素进行排序，确定它们各自的权重。

第四，对职位进行排序，确定各类职位在企业的影响力。

第五，调整排序结果，将排出来的序与企业的实际情况对照，根据需要进行调整。

② 排序法的特点

排序法的优点是简单、快捷、成本低、企业可以独立完成。它广泛适用于小企业，对大企业却不适合。

① 职位归类分级法简述

职位归类分级法是把不同的岗位分成若干个类，在每一类里分出若干个等，又在每一等里划分若干个级，使企业的各种岗位形成有序网络。类和级是两个不同的概念，“类”是指岗位相似，复杂程度不同的岗位，如开发、销售类等，“级”是指复杂度相似，岗位不同的岗位。职位归类分级法可以按岗位分类，如技术研发类、销售类、行政类等，这是简单的归类分级法。也可以按价值系列分类，如A系列、B系列、C系列、D系列、E系列、F系列等，这是将不同的岗位按价值分成若干系列，只要某岗位具备了一定的价值特征，就可以将它归入一定的类别。

很多企业都有自己设计的职位归类分级模型，通常的做法是做成如上图所示的图表。在这个图表中，体现出了公司的职位、相应的等级、工资的波动状况。一般情况下，公司在制定出自己的模型后，就可以把员工对号入座，给出较为合理、公平的薪酬。

② 归类等级薪酬体系职级的升降

级别根据什么升降，是归类等级薪酬体系中的一个重要问题。级别升降一定要根据绩效考核来确定，这样员工就关注绩效考核的内容，因此，企业一定要把关注的事情作为绩效考核的指标，并把绩效考核的结果用于职级的升降。

级别调整可以三个月一次，也可以半年一次，如果员工连续得了三个A，或者累计四个A，可以升一级。如果是两个E，或者累计三个E，就可以降一级或者降两级。也就是说，级别可以升，也可以降，不是固定不变的，升降根据考核的结果决定。

归类等级薪酬体系职级的升降还涉及到职等的晋升，即职务类别的改变和晋升，这个问题十分复杂，不仅要依据绩效考核的结果，还要依据任职资格的测评、综合表现。这项工作必须每年开展一次，不能搞干部终身制。职等的升降，可以通过行政级别和工资级别体现出来。

③ 归类分级法的优点

第一，它的激励性很强，职位、职务能升能降，可以充分调动员工的积极性；

第二，它综合了岗位能力、员工绩效和员工业务素质，是比较全面和客观的考查；

第三，归类分级法更加人性化，操作时方便简单。即它把很多岗位放在不同框架里，每个框架可以单独操作，简化了操作的难度；

第四，归类分级法配套好，它把个人的发展、未来的前景在企业里的排序和前途规定得清清楚楚；

第五，归类分级法将员工个人职业生涯规划也综合考虑在内，有利于员工今后的发展。

④ 归类分级法的操作要点

第一，以绩效考核为前提。归类分级法必须依靠绩效考核才能发挥作用，如果员工的工作好坏与工资和职位进退无关，设置的级别就没有任何意义。

第二，升降要平衡。企业里能升不能降的情况普遍存在，这不利于企业的长远发展。因此，事先一定要把制度制定好，把标准规定好，该降的一定要降，该升的一定要升，升降要平衡。

第三，要保持工资总额的增长低于公司利润的增长。如果公司利润低，而员工的工资盲目上涨，这不利于企业的稳步成长。

第四，人均工资的增长要低于人均利润的增长。人均利润一定要适应工资增长，把员工工资和公司效益联系在一起。

第五，如果要想提升激励效果，要么增加级数，要么增加每一级的级差，还可以加快调整次数。

第五讲  薪酬要素的评价方法（下）

影响薪酬的岗位因素（下）

 要素计点法

① 知识要素

在职位评估模型里，可以把知识简化成学历，尽管它们不完全等同，但为了操作方便，可以简单地将它们划上等号。一般认为，高中与职高学历相等，知识要素是一级，中专或同等级培训的是二级，大专和本科是三级，硕士是四级，博士是五级。不同级别分数不同。一级15分，二级30分，三级45分，四级60分，五级75分。营销总监和人力资源总监都需要本科学历，即45分以上。

② 经验要素

经验要素对营销总监岗位非常重要，营销总监不仅要擅长经营客户，还要带好营销队伍，这需要至少8年以上经验。尽管经验和经历不完全一致，但是在实践中仍然把它们等同起来，经验要素也分五级，1年经历为一级，8年以上经验就为五级。一级10分，二级20分，依此类推，所以营销总监岗位至少50分。

③ 其他要素

其他要素还有很多，企业可以将自己关注的事情全放在里面，例如创新能力、体力、沟通能力等，评估时要将这些要素全部评定。

全部要素评完后，将所有的分值相加，最后算出营销总监得分是745分，这就是薪酬要素计分计点法。评级打分是一项非常重要的工作，具体评价者、评价小组人数应由所评项目的实际情况决定。打出的分数叫做薪点，企业可以给每个薪点设定价值，并以此为依据确定薪酬。

纯粹的岗位薪酬引发的问题

（一）消极影响

纯粹的岗位薪酬会造成企业薪酬制度的僵化，不利于调动员工的积极性，造成消极影响。

1.员工逃避责任

僵化的薪酬制度会使员工普遍抱有雇佣思想，利用纯粹的岗位薪酬制度僵化的缺陷逃避责任，企业无法追究其相应的责任。

2.成本耗费

企业的根本目的是赚钱，但如果只有纯粹的岗位薪酬，企业就会在工作描述、工作分析、岗位评估上花费大量的时间和金钱，使企业的成本增加。 

3.薪酬失当

任何评估不可能做到完全合理，评估出来的薪点、价值不能够作为实施方案，只能作为基础，供企业参考。当企业管理层的想法和评估的结果差距比较大时，就要按管理层的意图进行调整。因此纯粹的岗位薪酬可能因评估无法完全合理而导致薪酬失当。

4.不利于岗位调整

纯粹的岗位薪酬是将岗位与薪酬联在一起，调整岗位时，薪酬也将随之变动，这并非企业愿意看到的情况。为了解决这个问题，可以将薪酬与人结合起来，即在岗位之外，薪酬还与个人技能、特征结合，员工获得了何种技能，就能获得专项的技能薪酬。

（二）解决办法

1.综合运用多种薪酬方式

要避免纯粹的岗位薪酬引发的消极影响，企业就要综合运用多种薪酬方式，而不仅仅使用岗位薪酬。任何一种管理手段都是企业的工具，可以多个工具同时使用。企业使用这些工具的目的只有一个，就是解决企业中存在的问题，提高企业的竞争力。

2.建立加薪网状通路

将僵化的“晋升”才可以加薪的传统通道改变为网状通路，以保证激励效果的提高，也是避免纯粹的岗位薪酬引发的消极影响的一种办法。

3.改变工资内容

将纯粹对岗位的薪酬改成对人支付的工资，使个人因其能力、技能、能量不同而有不同的工资水平。人各有特点，不同的人在同一岗位上可以有不同的绩效，根据人的特点支付薪酬能够缓解纯粹岗位薪酬带来的压力。