人力资源管理绩效考核系统的执行

人力资源管理绩效考核系统的执行

实施绩效考核

1.合适的考核周期

很多人都有这样的疑问，绩效考核多久开展一次好？对于这个问题的回答众说纷纭，其中一个比较有效的是“123”的方式，具体见表9-1。在考核中注意做到无论是否将绩效结果与薪酬、晋升关联，其绩效数据每月都应该出来，并及时进行绩效检讨。

2.考核中断的原因

很多公司在实施绩效考核的过程中，经常会遇到推行不下去、中途中断的情况。具体原因多种多样，有的是因为领导不支持，觉得没有必要去考核；有的是因为考核之后业绩没有见到改善。但根据调查，将近一半的比例是因为量化不够，定性多、定量少。接下来的一个重要原因是项目和权重设立不合理，该考核的没考核，不该考核的却考核了。另外，分数设置的不合理，没有客观地反映岗位的主要职责和存在的问题，引导性不够，也是考核中断的原因之一。

很多人都有这样的疑问，绩效考核多久开展一次好。对于这个问题的回答众说纷纭。其中一个比较有效的是“123”的方式，具体见第七讲的小知识介绍。需要注意的是：在考核时，无论是否将绩效结果与薪酬、晋升关联，其绩效数据每月都应该提供，并及时进行绩效检讨。

在实施绩效考核的过程中，并不都是严格地按照考核周期进行考核。对于个别项目，特别是对公司的经营管理影响较大的项目，可以单独拿出来，不管是否和工资、奖金挂钩，每个星期都进行讨论，严重的可以每天都进行讨论。

3.细分关键考核指标

在实施绩效考核时，并不都是严格地按照考核周期进行考核。对于个别项目，特别是对公司的经营管理影响较大的项目，可以单独拿出来，不管是否和工资、奖金挂钩，每个星期都进行讨论，严重的可以每天都进行讨论。

比如当前遇到了由于质量问题而引起的客户投诉较多的问题，每天都有几起，这时就不能再采取一月考核一次的方法了，可以每天都开质量会议，进行原因分析，落实解决措施。如果有必要可以采取惩罚措施，同时可以配以及时奖励的措施。这种奖励具有两个特点：

 及时性，对于达到标准的员工，立即进行奖励；

 不限名额，只要达到制定的改善目标，都应该奖励，不限定人数，目的是鼓励改进。

绩效改善面谈

1.绩效改善面谈的六个步骤

有效的绩效改善面谈具体包括六个步骤：

第一步：以坦诚、友善的态度提出问题

绩效考核的目的是就问题达成共识，所以第一步是在一个相对友好的氛围内清楚明确地提出问题，不要绕太多的弯子。同时在提出问题时，要本着对事不对人以解决问题为目的的态度。

第二步：请员工协助提供解决办法

对于管理者而言，如果自己的下属出了问题，其实责任在自己而不在员工，因为目标任务是自己与下属一起制定的，而完成任务也依靠下属的努力。所以，在面谈时要以诚恳的态度请员工协助提供解决问题的办法，而不是被迫帮助员工寻找解决问题的对策。就人性而言，请求更容易被人接受。不论是中国人，还是外国人，人性都是一样，人们喜欢被请求，而不是喜欢被指责。所以这种方式更利于问题的解决。

第三步：讨论问题产生的原因

在提出问题、表达请求员工协助提供解决办法之后，下面需要双方认真地共同寻找问题产生的原因。这一过程包括三个内容：

 征询员工的意见

 采用开放式的提问

 总结问题的原因

第四步：找出合适的解决办法，并记录

在找到问题的原因之后，就需要寻找解决问题的对策，这一过程应该和第二步保持一致，发挥员工的主动性。具体包括两个内容：

 首先请员工提出解决方法

 必要时提出你的解决方法

第五步：双方决定采取的具体行动

在寻找到合适的解决办法之后，就需要安排具体的行动计划。在安排具体的行动计划时，要做到分头行动。有些问题不是员工能够解决的，可能涉及到与其他部门或更高层次管理者的沟通，这样就需要上司的支持和帮助。同时在制定具体行动计划时，不要忘记在适当的情况下多采用员工的意见，发挥他们的创造力。

在制定具体行动计划时注意做到让员工承担全部或部分寻找解决问题的办法并解决问题的责任。很多管理者在出现问题的时候总是指责员工，甚至骂员工，这是不对的。一方面这是在推卸自己的责任，另一方面也不利于问题的解决和现状的改善。这时候的关键问题是如何改善现状，解决问题。所以正确的做法是管理者主动承担失败的责任，然后让员工承担全部和部分寻找解决问题的办法并解决问题的责任。这样既有利于发挥员工的积极性，也体现了对员工的信任，对员工给予了激励。

第六步：确定再次讨论的日期

随着市场竞争的加剧，企业的压力也越来越大，新事物不断出现，所以一个人犯错误是正常的，但若总是在重复的地方犯错误，这是不可原谅的。所以，在面谈之后，双方应该商定再次讨论的日期，以便保证改进计划的实施和及时修正。很多单位存在的问题是面谈不少、会议不少，但是问题往往解决得不好，原因是没有对解决措施的实施采取跟进措施。

2.强制推行绩效面谈

面谈是管理者和下属就绩效问题达成共识、共同寻求绩效改善措施的过程。因此，如果没有绩效面谈就谈不上绩效的改善。但是，很多企业和管理者，甚至包括下属不愿意进行绩效面谈，因此，有时候需要强制推行绩效面谈。比如，某公司规定，每一个员工在领工资的时候，必须拿着谈话记录表，有他的上司和部属签名，否则财务部拒发工资。

强制推行面谈也符合人性化管理的原则。人性有本恶的一面，也有本善的一面。所谓人性化的管理，很多人认为就是尊重人性自由，但是人性也有恶的一面，因此我们要抑制它。所以，人性化管理既要发扬善的一面，也要控制恶的一面。

绩效计划调整

1.调整的两种情况

绩效计划需要随着外界环境的变化进行调整，概括起来有两种情况：

 岗位的主要工作内容发生较大的变化（如职责调整、临时重要的工作项目）；

 根据多次绩效的达成情况调整绩效计划，如果绩效目标多次没有达到，则需要降低目标；如果绩效目标多次达到，则目标需要提高。

2.两点注意事项

在对绩效计划进行调整时，需要注意两点：

 调整的频率不宜过快，在该项目得分≥100%时较合适，然后补充新的项目或调整绩效指标。

 调整绩效目标，应该与工资表保持同步。以前目标是80％，工资为800元，现在目标是90%，那么就需要相应地提高工资。