人力资源管理绩效考核系统的执行

绩效考核系统的执行（一）

对于执行绩效考核的人而言，绩效考核能否很好地实施，仅有这八个要素是不够的，它仅是必要条件，而不是充分条件，还需要做好以下几点。

考核结果的运用

绩效等级划分

1．强迫分配法

强迫分配法是将考核结果强制分为几个等级，并规定被考核者在每个等级中所占的百分比。用这种方法划分绩效考核结果，不管绩效考核的具体分数，只按照得分的高低和每个等级所占的百分比进行排序。

2．绝对标杆法

绝对标杆法是具体规定出每个等级的分数或者分数段，根据分数来划分等级，而不考核该分数段的人数多少。比如，规定110-120分为A等，100-110分为B等，90-100分为C等，80-90分为D等，80分以下为E等。用这种方法，只需要看被考核者的得分就可以知道他所在的等级。

两种方法各有利弊，因此各有自己的适用情景。在考核初期，因为刚刚导入考核，打分不准确，因此采用强迫分配法较好，以防止考核结果分配过于集中，不具有区分性。对于公司高层的考核而言，因为要区分出他们之间的差别，所以采用强迫分配法较好。对于销售人员而言，因为较容易科学的定量且考核数据较易获得，所以采用绝对标杆法较好。而财务人员正好与销售人员相反，采用强迫分配法较好。对于部门的考核分级而言，因为量化数据较易获得，所以采用标杆法较好，而部门内员工的分级，采用强迫分配法较好。但事实上，我们通常会把两种方法结合在一起来用。当绩效考核实施到一定时间后，数据来源比较合理，目标设计比较科学的情况下，这时尽量用标杆法，不要用强迫淘汰法，而是将考核与晋升、培训结合起来。这就是管理中的一条重要规律：清晰—混沌、再清晰—再混沌的过程。

 绩效考核系统的执行（二）

综合交错法

公司的考核一般包括两部分：部门考核和员工考核。在操作中，应该将两者考核结合起来，运用两种方法进行分级，效果会好些。具体步骤如下：

 先用绝对标杆法对部门进行考核，将部门分为几个等级

 然后用强迫分配法对部门内的员工进行分级

在用强迫分配法对员工进行分级的时候，对于优秀部门进行倾斜，提高优秀等级所占的百分比，如表8-3；或者赋予不同等级的部门不同的系数，将部门员工的得分分别乘以该部门的系数，然后再对员工进行分级，如表8-4。采用这种方法进行考核，有利于团队的建设，因为个人的利益与团队的利益紧密相连。

绩效与薪酬的关联

1．绩效型薪酬体系的构成

与工资挂钩是绩效考核发挥作用的关键步骤。打个比方，绩效考核会产生很多的数据，我们可以将每个数据比作一个电插头，仅有插头是不能通电的，必须要有相应的插座配套。绩效考核只有有了与之相配套的绩效工资体系，才能够发挥应有的作用。

目前的薪酬体系一般至少包括三大部分：

 第一部分是体现员工固有价值的资历工资；

 第二部分是体现员工使用价值的岗位工资；

 第三部分是体现员工内部市场价值的绩效工资，即员工工作结果所创造的价值。

2.绩效考核与薪酬挂钩的方式

绩效考核与薪酬挂钩具体体现在绩效考核等级与工资中的绩效部分挂钩。在实践中又体现为两种方式：

 绩效考核等级与当月工资中的绩效部分挂钩；

 一段时间内的绩效考核结果与工资等级提升相挂钩。

绩效等级最低的员工也应该获得一些绩效工资，而绩效等级与工资调级的关系应该让员工清楚地知道，使他们看到希望和努力的方向。

绩效与晋升的关联

一段时间内绩效考核的结果统计往往是职务晋升的重要考虑因素，但是不能作为惟一的因素。因为职务的不同，要求的能力也不同，有的人在一个岗位上可以取得很好的业绩，但是如果换个岗位，可能就不能胜任。所以在将绩效与晋升挂钩时，应注意考核该员工的能力和态度。杜邦公司在人员晋升决策中，绩效只占30%的份额，70%看素质和潜在能力。同时职务的晋升应该与工资的晋升相一致。绩效与晋升的挂钩不仅仅与升迁挂钩，还应该和降级、调岗等职位调整相挂钩。公司的人力资源管理应该让员工至少知道两个晋升阶梯：薪酬晋升阶梯，即满足什么条件，薪酬晋升多少；职务晋升阶梯，即满足什么条件，晋升通道是什么。

下面是某企业关于绩效与降级、调岗相挂钩的具体规定。

管理者的绩效等级与降级/免职：

对于连续三次考核结果为“E”的管理者，除按9.2条规定降低其工资等级外，行政部还应组织相关人员对其工作态度与综合能力进行全面评价，并根据评价结果向该管理者的上司提出降其级或免其职的处理建议。

员工的绩效等级与调免职：

对于连续三次考核结果为“E”的员工，除按9.2条规定降低其工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加行政部组织的培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。

绩效等级申诉

绩效考核需要有相应的申诉渠道。如果员工对自己的绩效考核结果有异议，可以通过正常的渠道进行申诉，决不允许暗箱操作的产生。申诉系统发挥作用，还有赖于营造一种良好的气氛，这种气氛的内涵是：考核的目的是帮助你，而不是打击你。