人力资源管理如何选择计算公式—数理法

人力资源管理如何选择计算公式—数理法

从工作计划中归纳

1.为什么需要从《工作计划》中归纳考核项目

考核项目不能仅仅来自岗位职责，因为岗位职责相对来说是静态的，它不可能天天变化，而工作计划相对来说变化比较大，有时可能会有很多临时性的工作，而这些往往是十分重要的，不能不考核。此外，因为职责是一个长期的过程，有些工作不能用职责来考核，这样就需要把职责分开，按工作计划逐段时间地考核。

2.如何从《工作计划》中归纳考核项目

通常情况下，工作计划中会有很多具体的工作，有时临时性工作会很多，应该选择影响较大、比较重要、必须完成且很难完成的工作作为考核项目。

通常情况下，工作有轻重缓急、重要非重要和影响大小之分。有些工作如果不能够及时完成，将会影响到其他部门的工作，或者将会影响到这个部门的下一步工作，这样的工作应该作为考核项目。但是，如果工作很重要、影响大但较容易完成的话，这些工作不一定作为考核项目，相反，那些较难完成、较重要的工作应该作为考核的项目。

从组织要求中归纳

1.为什么要从组织目标中归纳考核项目

有一些任务和职责在岗位说明书和工作计划中都没有，但是从组织发展的现状来看，需要考核。

以降低成本为例，人力资源部经理的职责和工作计划中通常没有降低成本这一项，但是，事实上这是一个企业的持续工作。假如某个企业经营到六月份的时候，发现自己的产品竞争力不足，原因是成本较高，这时公司要求所有部门共同努力降低成本，这时人力资源部也要降低成本。这一职责就是组织的需要。 

总之，职责描述是整体性的，不够细致；工作计划是局部性的，不够宏观；而组织目标是对以上两者的补充。

2.如何从组织目标中归纳考核项目

行业不同，组织要求的考核项目不同

俗话说隔行如隔山，考核也有相似之处，处在不同行业的企业，组织要求的考核项目是不同的。因为每一个行业本身有自己的特点。但同一行业的企业，可能考核的关键项目具有很大的相似性。

发展阶段不同，组织要求的考核项目不同

对于同一个企业而言，因为在不同的发展阶段遇到的问题不同，所以从组织的要求角度来看，考核项目也有所不同。同样，同一个企业在行业发展的不同阶段，其经营的侧重点也有所不同，所以组织所要求的考核项目也不同。

对于一个刚刚建立的制造业企业而言，它的工作重点是尽快形成标准化的生产，所以开始的时候它聘请的不是工人，而是工业工程师，以建成流水线。

对于一个处于高速发展期的企业而言，它的成本预算是很难估算的，部门的费用控制率和人员控制率也很难计算，所以，考核这些意义不大。

对于处于行业发展旺季的企业而言，产品质量控制就不是第一位的了，而出货及时率成为最重要的事情。反过来，如果行业发展进入了一个竞争激烈的成熟阶段，那么质量就成了第一位的事情了。到了企业快关门，或者是不想再生产这个产品时，清仓就成了第一位的事情。这时降低材料库存就成了考核的重点。

所以企业在不同的发展阶段侧重点是不太一样的，抓住它的特点，归纳考核项目进行考核，对于企业经营意义重大。而要抓重点，就需要从组织规划入手。

 一般是五到七项。具体还要看工作岗位的职责复杂情况。有的比较简单，就不需要那么多。一个正常的管理岗位，有五项就差不多了，但是不要低于三项。因为一般来说，一项工作的衡量会从质量、成本和时间三个维度进行。

在项目概括中，常常遵循“三七原则”，即考核项目应该涵盖岗位说明书里面30％的关键项目。就是说一个考核项目可能包含着三条职责，甚至是五条职责，或者是职责的一个结果。比如说，人力资源部经理的提高人员素质这一项职责可能转化出好几个考核项目，同样一个考核项目可能包括好几条职责，所以这是一个转化的过程。

在归纳出考核项目之后，就需要一个量化的结果数据。这个量化的结果数据不是来源于任意的设定，而是通过一套相应的测量或者计算的方法得出的。归纳起来有三种。

1.倒扣型计算方式及应用

要点描述

倒扣型计算方式是指不统计实际发生的总量，直接将典型事例或数据从得分中按规定扣除。比如说迟到一次罚款20元，在计算时就不管你迟到多少次，发现一次就扣20元，直到本项扣为零分为止。

优点

倒扣型计算方式的优点是操作简便，数据来源直观。运用此种方法不需要考虑太多的其他因素，按照规定发现一次扣一次就行了。

不足

倒扣型计算方式也有很大缺陷，偶然性大，增分的可能性小，易挫伤责任者的积极性，有时不能客观地反映绩效的结果。

不能客观地反映绩效的结果

比如考核规定该岗位有保证资料制作及时的职责，如果有两次不及时该项得分为零。假如这个岗位在正常情况下一个月内只需要做5次资料制作，实践证明这一规定是合情合理的。但是假如在生产的旺季，该岗位需要做50个资料制作准备，此时如果还使用同样的规定，那么这项考核就不能反映该岗位取得的实际绩效了。

再比如，以生产产品为例。假如公司规定该岗位每生产一个次品将扣罚10元钱。在正常的情况下，每人每天生产100个产品。到了旺季，每人每天需要生产1000个产品，这时如果再采用这种方式进行考核，就可能会出现工资为零的情况。本来越忙的时候，岗位为公司创造的价值越大，如果采用这样的规定，就会出现员工不想多干的情况，考核就具有了很大的负面效果。

适用情景

考核是以目标为导向的管理手段，针对倒扣型计算方式的特点，它较适合于以下两种情况：

 较重大禁止发生的事例或数据的项目

 数据发生比例较小或统计数据的成本太高的项目

比如出纳岗位税务报表递交及时性职责的考核。因为迟交税务报表就要被罚款，而递交税务报表不是频率很高的事情，所以可以采用这种方式。

2.统计型计算方式及应用

要点描述

统计型计算方式的做法是将结果统计形成一个数值。最后，绩效目标与计算结果往往是一个数值。以迟到为例，有些公司规定迟到5分钟不算迟到，早退10分钟不算早退，这样就需要统计一下，员工总共迟到了多少次，然后再界定一个分数。

优点

统计型计算方式只需列出数据收集范围与统计方式即可，易操作。以统计迟到为例，只需告诉迟到的计算方式，比如正常上班时间5分钟之后报到的为迟到，时间计算以打卡时显示的时间为准就可以了。

不足

统计型计算方式的缺点是不易体现实际达成与目标之间的比例关系。以迟到为例，统计型的计算方法得到的数据只是总数，不能反映正常工作所需要的时间。

适用情景

统计型计算方式较适合于以下两种情况：

 绝对数据比相对值更具有考评价值的项目

 运用比例型计算方式时，数据收集难的项目

3.比例型计算方式及应用

要点描述

比例型计算方式是指实际达成值与预期值之比。最后绩效目标与计算结果往往是一个百分比值。比如公司规定员工正常出勤为28天，那么迟到两天就是正常，这样迟到的比例就是十四分之一，如果超过十四分之一就要扣钱，如果低于十四分之一就不扣钱。

优点

比例型计算方式的优点是通过公式计算，结果比较精确，强调的是实绩与目标的比例，更能体现责任者的达成程度。以产品质量的控制为例，规定产品的次品率为10％，那么生产100个产品，可出10个次品，生产1000个，允许出100个次品，这样就不会出现倒扣型计算方式所具有的抑制生产的负面效应了，也可以客观地反映员工的绩效了。

不足

比例型计算方式涉及到计算公式的列举，所以如果公式列举错误，计算结果就不能反映所追求的目标，因此公式列举是该方法的难点。此外，列举公式之后，数据的收集可能需要很多的时间和精力，难度较大。 

适用情景

比例型计算方式较适合于以下四种情况：

 数据性较强的项目

 数据来源稳定的项目

 强调达成率的项目

 数值绝对值较大的项目

采用员工培训满意率来考核，考核的计算方式采用比例型，具体计算公式为：

培训满意率＝员工满意人数÷受训员工的总数。员工满意人数可以用调查的方式获得数据。

检验公式是否科学有两个原则：

第一，公式所需的数据应该在领导管理表格里面能找到。如果这些数据很难找到，则说明公式是有问题的。

第二，如果在现有的表格中不能找到公式所需的相应的数据，但从管理的角度来考虑，这些数据应该具备。如果这些数据对于管理没有意义，那么这个公式也是有问题的。